机长辞职遭天价索赔 劳动者违反服务期约定怎么办

航空公司机长因个人原因辞职，不但辞职申请不但没批下来，公司反以该机长服务期未满为由认定他违约，索赔数百万元。机长辞职天价索赔事件的频发也为特殊人才的辞职敲响了警钟。劳动者该如何与用人单位约定服务期呢，违反服务期约定后该怎么办呢？我们一起来了解一下吧。

 

东航一飞行员辞职 被索要500万"分手费"

 

飞行员是不少人羡慕的职业，但看上去风光的机长却面临着择业自由受限的困局，日前，一批东航机长起诉“东家”解除劳动关系的案件陆续开庭，其中四名机长的劳动合同中，出现了飞行员在航空公司“必须服务期”的约定。所谓必须服务期的终止日期，是飞行员的退休之日，合同约定“在必须服务期内劳动者不得提出离职”。

 

对于这些被要求服务到退休的飞行员的诉讼请求，法院一审判决结果不一：有的机长被判解除劳动合同，有的则被判决继续履行劳动合同。一审后，有6名机长上诉，目前有3人的案件二审被裁定发回重审，还有3人在等待着关乎自己日后去向的二审裁判结果。

 

专家分析说，“必须服务期”侵犯了飞行员的择业权利，应该属于无效的格式条款。

 

机长跳槽被要求“必须服务到退休”

 

今年32岁的万强（化名）2007年进入到中国东方航空股份有限公司江西分公司，从学员开始，到副驾驶，2013年，他正式成为一名机长。

 

随着晋升，公司的一些管理问题让万强越来越不舒服：比如涉及飞行安全事件的问题，有些是客观原因造成的，但公司一律对飞行员做出停职一个月的处理。

 

不满越来越多后，万强于2015年1月9日向东航公司以及东航江西分公司提出解除劳动关系，却遭到公司方面的拒绝，在经过劳动仲裁程序失利后，万强将东航以及江西分公司诉至法院，要求解除双方的劳动关系。

 

东航与江西分公司答辩称，与万强的劳动合同必须履行，双方签订的是无固定期限劳动合同，合同中标注了“必须服务期从2007年8月1日至退休年止，万强从获得机长之日起为东航工作的必须服务期为8年。”万强不履行合同约定，单方面提出解除劳动合同属于违约。

 

同时，东航方面提出，当初与万强所在的飞行学校签订了培训协议，是东航委托该学院培养飞行员，费用是东航承担的，因此如果法院判决解除劳动关系，万强需要向公司支付500万元的培养费。

 

该案一审由江西省新建县法院审理。法院一审认为，万强与东航于2007年8月签订《劳动合同》，是双方当事人真实意思表示，合同内容未违反法律和法规，合法有效，应受到法律保护，双方当事人均应严格遵守。

 

法院认为2013年8月，万强取得机长资格，依据双方所签订的无固定期限的劳动合同，万强必须服务期从2007年8月1日至退休年止，从获得机长以上资格之日起为东航工作的必须服务期为8年，现在万强提出解除合同，与合同约定相违背，不符合劳动法的相关规定。因此，法院判决双方继续履行劳动合同。

 

“必须服务期”案判决结果差异大

 

2015年8月31日，万强的案件一审判决，9月初，他便提出上诉并交了上诉材料，但二审至今没有结果。

 

与万强前后提出辞职的，还有东航江西分公司的五名机长，其中三人与万强一样，在合同中被注明“必须服务期”。目前这六起案件，有三起在一审判决后二审发回重审，剩下都在等待二审判决。

 

这其中，在东航服务了13年的史机长在2015年12月拿到了一审判决。与万强不同的是，合同中没有其在升任机长后，必须服务满8年的条款。

 

法院一审判决史机长与航空公司双方劳动关系解除，但由于史机长在必须服务期内单方解除劳动合同，属于违约，应该向东航支付210万元经济损失。宣判后双方均提出上诉，二审将该案发回重审，4月26日，此案发回重审后再次开庭。（网易新闻）

 

劳动者违反服务期约定怎么办

 

机长与航空公司签订的是无固定期限的劳动合同，并标注机长的服务期是到退休为止。此时机长的离职对航空公司来说显然是违反服务期约定的，那机长该怎么办呢？

 

所谓服务期，根据我国《劳动合同法》的规定，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者因此获得了特殊的利益，为了平衡劳动者与用人单位之间的利益，用人单位可以与劳动者协商签订协议，订立服务期。在服务期间，劳动者应当为用人单位提供劳动。

 

用人单位与劳动者约定服务期的条件

 

企业培训是推动企业发展的重要手段，因此，用人单位组织的培训很多。但是，并不是用人单位组织的所有培训都可以约定服务期，需要满足以下条件：

 

第一，用人单位应当提供专项培训费用，而不是一般的职业培训费用，通常来说，专项培训费用的数额应当是较大的，但具体是多少，法律法规没有明确的规定，要结合企业所处地方的经济发展水平、各企业的实际情况来判断。

 

第二，对劳动者进行的应当是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。这里强调的是专业技术的培训，而不是一般的职业培训，比如上岗前的培训就不是专业技术的培训，当然就不能约定服务期。

 

劳动者如何约定服务期

 

当我们可以了解了在什么条件下可以约定服务期后，我们更应该了解作为劳动者的我们应该怎样约定服务期。

 

首先，劳动者应与用人单位明确哪些费用是属于培训费用，比如培训机构的费用、食宿费等；

 

第二，明确在哪些情形是属于劳动者违约，不能认为所有的劳动者先提出辞职都属于违约；

 

第三，劳动者要就服务期的长短与用人单位协商，服务期的长短法律没有明确规定，劳动者要尽量从用人单位争取适合自身情况的服务期；

 

第四，劳动者应尽量在服务期条款中争取服务期内升职加薪的主动权。

 

劳动者与公司约定服务期之后，即有义务履行约定。但当出现上述机长的情况时，就违反了服务期约定。而根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期的约定，需向用人单位支付违约金，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，培训费与所需赔付的违约金有很大的关系，那么培训费的确定显得十分重要。

 

关于培训费用的确定，我们首先注意的应该为，与服务期有关的培训费用一定是单位为员工提供专业技术培训而支付的费用，如果仅仅是简单的职业培训费用，是不能算做我们现在探讨的培训费用的。为专业技术培训本身所支付的费用，比如说培训机构收取的费用，肯定是属于培训费用的。此外，在培训期间，可能还涉及一些食宿费、交通费等生活费用，这些费用可以依据用人单位与劳动者的约定不同来看是否视为培训费用处理。一般来说，在培训期间，单位为员工花费的全部费用都可以算作是培训费用。在培训期间，如果员工继续为单位提供劳动，单位支付员工工资的，这是劳动者的劳动报酬，应不属于培训费用。

 

确认培训费后，如何确认劳动者在与用人单位约定服务期后，履行部分服务期约定之后才违约的违约金关于劳动者与用人单位的重大利益。而在这种情况下，根据法律的规定，劳动者支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

 

单位提供专业技术培训，员工接受培训并提供服务期的，如果处理得当，对单位和劳动者来说，可以说是双赢的。希望用人单位和劳动者双方能够善意协商，加强沟通，真正发挥培训、服务期的效果。