好的人力资源专员如何招到对的人？

第一资源

HR作为企业中最不可或缺的一环，人力资源要帮企业达到战略目标，分析企业的需求是什么，挑战在哪里，知道员工的优势和瓶颈在哪里。

从人力资源的角度看，招聘是最基本的工作，HR在招聘中会遇到各种各样的问题。如何解决好这些问题，是助力自己和企业业务发展的关键。

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做“三有”HR

当领导说要招聘一个人，HR不能只了解招聘职位描述和薪资范围，还应该研究一下之前在这个岗位上的工作人员去哪了。

做好HR，不仅要关注招聘本身的工作，还要关注业务，做个“三有”HR。

第一，“脑中有图”公司整体业务的大图和公司及负责条线地组织架构图要清晰地印在脑中。

第二，“眼中有人”公司是以赚钱为目标的，当HR想明白了公司的关键业务（最赚钱项目），而内部又没有能够挑起这块业务的人才，必须想想这样的人才可能在一个什么样的行业里。

第三，“心中有数”对公司的业务标准、数据、进展、异动要了然于胸。

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“扶上马，再送一程”

很多HR都有这样的困惑，费了九牛二虎之力挖来一个能够胜任岗位工作的人才，感觉他特别优秀，但是工作了两三个月后就辞职不干了。

因此，HR招聘进来一个人，要明确他做的是什么事情，他应该向谁汇报工作；有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必须第一时间去拜访和沟通的。

这些都是HR去做的事情。这叫做“扶上马后一定要再送一程”，要不然他就从马上掉下来。

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关键人才管理与管理创新

从管理创新角度看，人力资源就是管人做事，而员工管理的核心就在于“人性”二字。当前，人力资源被赋予了四种角色：

1、业务战略伙伴所谓“HRBP”，拆解开来就是HR和BP，HR是人力资源管理，BP是业务和战略合作伙伴。

要担任好这一角色，不仅要管理人力资源，还要实施公司战略，成为公司的业务战略伙伴。

2、行政支持专家行政人员并不是大家所理解的行政知识专家，而是应该能够确保组织的各种制度、流程落地的专业人员，成为公司的行政支持专家，再造组织流程的“共享服务项目”。

3、员工的倾听者请不要误解，倾听不是瞎聊、八卦之类的，这样，才能更好地管理员工的贡献程度，提高员工的能力和参与度，并对员工提出的建议做出反应，为员工提供所需的资源。

4、变化的助推器HR在真正了解了公司的业务需求、组织和员工的需求后，才能对公司做查漏补缺工作，成为组织变化的助推器。

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HR的4个核心KPI

在KPI考核上有4个非常重要的指标，分别是员工流失率、淘汰率、新员工流失率、板凳队员的深度。

1、员工流失率

优秀的员工一定是组织里的核心资产，那些特别高潜的甚至未来会成为公司接班人的员工，HR一定要筛选出来，每月做一次人才盘点，看看这些筛选出来的人到底流失了多少，为什么走。

2、淘汰率

招人不能说明组织对于人员的取舍，但是裁人一定会。

3、新员工流失率

对于企业来说，新员工的流失是非常大的资源浪费。新员工没来多久就水土不服走了，至少说明了两大问题。

第一，招聘质量跟过程把控有很大的问题。

第二，我们的组织建设制度，包括新员工的培养存在问题。

4、板凳队员的深度

“板凳队员”就是我们说的人才储备。

当内部要开发一个新部门，或者要提拔一个新的业务领导时，HR有没有那么多的人才储备可以跟上。

如果没有，那我们每天都在招聘谁、盘点谁？我们的时间和精力都分配给了谁？