中石油低调并购矿泉水业务 并购过程中劳动关系的处理

中石化去年推出的卓玛矿泉水销售的可谓如火如荼，而继中石化之后中石油也开始卖水，毕竟两桶油都有强大的加油站销售网络，他们卖水的优势将会很明显，与其卖别人的水，不如卖自己的水，中石油此次并购矿泉水业务或许真的能实现“水中揩油”。

 

中石油低调并购矿泉水业务

 

继中石化进军矿泉水行业后，中石油也要开始卖水了。近日，高端矿泉水品牌阿尔山，由于连年负债，投资方对其进行了转让，而接盘方的大股东是我国最大的“卖油郎”中石油。

 

有分析师表示，中石油进军矿泉水行业是为了扩张市场版图，开拓新的收入渠道，在低油价时期追求业务多元化。

 

最近，高端矿泉水品牌阿尔山遭遇了被原股东“唾弃”的命运。根据阿尔山矿泉水官方网站的信息，阿尔山矿泉的生产、销售由内蒙古蓝海矿泉水有限责任公司、阿尔山饮品（北京）有限公司以及北京蓝海冷泉矿泉水销售有限公司负责。上述三家公司分别组建于2008年5月份和2010年1月份，均由甘肃建新实业集团投资建设。

 

阿尔山矿泉水方面向《证券日报》记者表示，由于内蒙古蓝海矿泉水有限责任公司由于连年负债经营，导致原母公司建新实业集团将其出售给中油新兴能源产业集团有限公司。

 

而值得注意的是，记者查询了解到，中油新兴能源产业集团有限公司母公司为中油科技开发公司，中油科技开发公司的投资方为中石油。

 

昨日，《证券日报》记者在位于永安里中街的中石油首汽加油站发现，该加油站尚没有便利店，但同样卖水，来加油的车主都是一箱一箱的搬上车。

 

加油站工作人员表示：“阿尔山矿泉水以前卖过，但最近没货。”同时，阿尔山矿泉水相关工作人员还告诉《证券日报》记者，矿泉水销售没有任何问题，有些地方缺货可能是个别经销商的原因。

 

中石油通过旗下子公司的收购，开始进军高端矿泉水行业。但是，中石油方面并没有对此事有官方回应。

 

有中石油相关人士向《证券日报》记者表示，这应该是集团层面的布局，不是很清楚。

 

实际上，中石油已经不是第一次布局矿泉水行业。2013年初，中石油光泽矿泉水项目水源地探采井钻探工程动工。经过一年多时间的勘探和水质检测、分析及专家评审等一系列程序，福建武夷山水食品饮料有限公司成立，土建工程于去年底开工建设。

 

有资深油气专家向《证券日报》记者表示，原油价格不断下跌，上游业务为主的中石油利润受到了较大影响，开始追求业务多元化。同时，目前中石油也在着手对油品销售端进行改革，首批智慧加油站落户石家庄就是明证。而有了自己的水品牌，在多元化的加油站业务中，也可以贡献一定的利润。

 

“中石油进军矿泉水行业是为了扩张市场版图，开拓新的收入渠道。”中投顾问食品行业研究员向健军向《证券日报》记者表示，其具有先天的优势。一是资金优势，矿泉水行业是个典型的高营销费用行业，中石油资金实力雄厚，能为产品宣传推广提供资金支持；二是渠道优势，中石油的线下网点遍布全国各地，可以借助中石油自己的渠道进行销售。（证券日报）

 

并购过程中劳动关系的处理

 

既然中石油要并购阿尔山矿泉水，在并购中就不得不处理与阿尔山矿泉水公司员工的劳动关系。而在一个并购项目中，就同一法律问题而言，劳动法和普通商法的视角、出发点具有很大区别。劳动法关注的对象不是资产、厂房、设备等，而是有血有肉的人。在并购项目中，为避免重大劳动问题的发生，并购企业就需要巧妙的处理劳动关系。

 

（一）股权并购中的人员安置和费用安排

 

在股权并购项目中，其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下：

 

《劳动法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

 

这里谈到投资人、股东的变更，在股权并购过程中，仍要继续履行劳动合同，这意味着投资方并购的目标公司只要存在，其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。

 

《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

 

我们看到的表述是“应当听取公司工会的意见”，而非接受，那么在现实的并购交易中，工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。但是不同国家的《公司法》会有不同的区别。正因为有这样的规定存在，导致一些在并购交易中看似简单的问题，存在着巨大的潜在风险，因此需要从劳动法的视角去看待法律问题。

 

为了防止事态的扩大，经协商后最终拿出一套解决方案，如果员工愿意继续留在厂房，那么他的工龄会延续计算；如果他们不愿意，将得到一笔法定补偿金加当地额外补偿金（N+X）；如果他们希望获得补偿，但同时保留工作，那么可以先结算补偿，再重新签订合同，但是需归零工龄。

 

（二）资产并购下的员工安置和费用安排

 

那么在资产并购下的员工安置原则和费用安排是什么样的。首先员工安置的一般原则有两种方式，一种是人随资产走，另一种是以并购交易完成日为界，卖方负责交易完成日之前的费用，买方负责交易完成日后的费用。

 

在国有交易中，经常提到人随资产的概念。比如A公司收购B公司的一项业务，合同中规定的设备和业务均转移到A公司，B公司专门做这项业务的员工，在客观上不会继续留在B公司工作。在这种情况下，买卖双方的心态不一，A公司在收购的时候，会提出交割日之前所产生的费用应由B公司承担，那么这些员工是否必然随着资产的转移而来到A公司呢，法律上没有对人随资产走的定义，正因为没有这样的要求，对于买方来讲，他的选择余地相对较大，可以分为三种。

 

第一是不接收员工，第二是选择性接收部分员工，第三是接收全部员工。这三种方式的选择取决于A公司在资产转移后，需要多少人员与业务相匹配。律师应当建议客户对于匹配人员人数按照劳动生产率进行评估，并告知客户。但是，这种选择也受制于商业谈判。B公司也可能要求A公司必须全部接收员工，方可达成项目收购。对于A公司而言，最有利的方式是挑选人员，不负担这些员工在交割日前的经济补偿，在转移至A公司后，与他们重新建立劳动关系，这样会将此处的法律风险，经济负担留给原来的卖家。对于卖方最有利情况是人随资产走，将全部员工转移给买方，由买方全部认可员工的合同年限，在合同中做一个转移协议，其经济补偿金、工资拖欠、税务补偿金问题尽量不要提及，模模糊糊地转移出去。在实际过程中主要依靠双方的谈判来实现。

 

那么，如果员工不不接受转移怎么办？因为人的需求是多样化的，所以并购企业设计的方案不可能满足每一个人对于工作的需求。在这里出现几种方式：

 

1、协商解除：如果公司没有强有力的理由让员工离开，就需要提供一份N+X的补偿金。由于各个地方的情况不同，导致X数量的差异比较大。我们需要注意的是，X的数量可能是由于该地区历史并购交易中的突发事件所决定。

 

2、劳动合同到期终止：这是一种比较简单的方式，只要在做尽职调查时列出这部分人员的数量即可。

 

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：这种变化包括兼并、迁址、资产转移等等。比如由于资产转移，导致员工的工作岗位没有客观存在的基础。那么在此条件下，公司应当首先在内部为其安排别的岗位，假如双方不能达成一致，才可以解除合同。

 

3、经济性裁员：这一点更加困难，虽然《劳动合同法》中规定这一部分，但是在实际中各家公司均很难实现。首先其在人数上的限制是20人以上或者达到整个企业员工总数的10%。法定理由包括：

 

依照企业破产法规定进行重整的；实际中，破产重整往往处在非常靠后的时间点，有的企业利润增长开始下降初期，便试图进行裁员，在这一点上法律是不会赋予权力的。

 

生产经营发生严重困难的；实际中，我们国家对此的定义是要求企业连续三年亏损，连续六个月无力支付最低生活费，即最低工资的75%。

 

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需裁减人员的；实际中，国家将要求企业先对员工进行变更，如变更无法实现，方可批量裁员。

 

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实际中，这一条是在2008年金融危机中启用的，由于大部分企业订单减少，因此国家赋予企业裁员的权利。但是在如今的环境下，不能再作为批量裁员的理由。

 

经济性裁员在程序上首先要向工会和全体职工说明情况，并听取工会和职工的意见，将裁员人员方案向劳动行政部门报告。一旦企业报告，政府将启动预警系统，委派劳动监察进驻企业调查。假如企业存在着人力资源管理的历史遗留问题，将全部被查出。

 

正因为存在这种情况，很多企业在进行经济性裁员时，会制定人员安置和补偿方案，而制定时需要考虑以下几个方面的关系：

 

1、员工方面：考虑员工是否可能产生集体性的不满情绪，导致罢工行为的出现。需要同员工中的领袖、核心圈建立很好的沟通渠道，运用恰当的谈判技巧。

 

2、政府方面：要处理好包括商务部门，人力资源和社会保障部门，工商管理部门，地方政法部门的关系。在中国，一旦发生集体罢工问题，当地政府会视其为维稳问题，这意味着公检法司、电信部门都将介入。

 

3、工会方面：近几年工会的形态发生了很大的变化，全国总工会做了许多呼吁保护员工的事情。在中国，工会作为一个准政府机构，依赖它，与它合作，一定会是利大于弊。因此，并购企业应同工会及时沟通，争取到工会的理解与支持。

 

近年来，随着并购交易的增多，越来越多的劳动问题被摆上了台面，而且属于弱势群体的劳动者很容易集体性活动，企业并购过程中若无法巧妙的处理劳动关系，很有可能给自己带来无法预计的损失。