惠普再度裁员过冬 公司裁员是否需要天时地利人和

惠普已经不止一次瘦身裁员，虽然我们不知道惠普这次裁员是否会成为他们裁员之路的终点，但是我们知道公司裁员需讲究天时地利人和，天时是说公司裁员得符合法定情形，地利是说不得超过裁员范围，而人和则指裁员后不能出现劳动争议。

惠普再度裁员过冬

自2008年收购电子数据系统公司EDS后，惠普的员工规模在当时整整增加了一倍。此举助力惠普一跃成为当时第二大的IT服务公司，随后的三年左右，惠普在收购方面动作频频：例如以20.7亿美元收购数据储存公司3Par、以117亿美元收购自主企业。但如今，时隔七年，惠普的不断瘦身裁员，更像是为当初的扩充路线买单。

9月15日，惠普方面传出消息称，旗下企业业务部门预计将再裁员2.5万-3万人。截至2014年年末的数据显示，惠普拥有的员工数量超过30万人，这意味着最新一轮裁员将涉及惠普总员工规模的10%左右。

截至2015年7月31日的惠普第三财季显示，惠普来自个人电脑和打印机业务的营收也正在不断下滑：上一财季，惠普该部分收入下滑了11.5%，此外，近期惠普仍在向外界释放PC和打印机业务未来将遭受艰难形势的信号。另一方面，上一财季惠普来自企业业务上的收入和去年同期相比下降了11%，也不容乐观。

惠普的尴尬在于，尽管早已决定将重心从PC业务转向企业业务，但其目前在企业业务方面的发展并未跟上企业需求。于是，在将企业业务分拆前夕，惠普宣布再度裁员。

21世纪经济报道记者就裁员一事向惠普中国公司方面进行咨询，对方表示并未接到相关通知。此外截至发稿，惠普在亚太地区的公关部门负责人并未向记者的采访请求作出回应。

去年10月，惠普宣布公司将分拆为两家独立的上市公司，一是主营企业硬件和服务业务的“惠普企业”(Hewlett-Packard Enterprise)，二是主营PC和打印业务的“惠普公司”(HP Inc)。拆分预计将于今年11月正式完成，而目前最新一轮的裁员计划则主要针对企业硬件与服务业务，该部分业务将归于新拆分出的惠普企业。

在近日同华尔街分析师举行的电话会议上，惠普首席财务官Cathie Lesjak称惠普在刚过去的第三财季中有3900名员工被裁，而截至今年第四财季，Lesjak再次确认总共有超过5.5万人因裁员而离开惠普。

据了解，日前宣布的这轮裁员将于10月开始执行，惠普在周二举行的分析师会议上称，惠普为这轮裁员付出的代价是27亿美元。此前，惠普方面预计，对于惠普企业服务部门的人员规模削减将耗资20亿美元。

此外，惠普方面称新一轮裁员能给公司带来的节省目标为每年27亿美元，接近惠普在上一财季净利润的三倍多。多位业内人士告诉记者，在分拆之前，借此契机来完成裁员，无疑将帮助惠普降低重组的成本。

惠普方面在接受路透社采访时称，目前惠普正在把更多工作岗位转移至成本较低的地区，从数据上来看此举初见成效：今年HPE部门有42%的员工在低成本地区工作，该比例在2013财年为36%，惠普方面称将在2018年把该比例提高至60%。

多家美国媒体在近期援引惠普新闻发言人的消息称，惠普将通过惠普的劳动战略合作伙伴，来解决员工的再就业，以减少裁员所付出的成本。早在2012年，惠普就曾和通用达成协议，把当时在通用项目上工作的3000名惠普员工转为通用的全职员工。

尽管经历了一轮裁员，但在拆分之后，鉴于新公司将重新组建HR、法律等相关部门，惠普或将招聘一部分新员工，加入分拆出来的新团队。（21世纪经济报道）

公司可以裁员的情形

公司裁员需要讲究天时地利人和，所谓天时就是说公司裁员需符合法定情形，不可任意而为。毕竟员工为公司辛辛苦苦多年，公司并不可以任意裁减员工，这会让员工心寒，更有可能留不住人才，为避免这样的情形发生，我国法律也明确规定了公司可以经济性裁员的情形。具体为：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。

第二、生产经营发生严重困难

市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者决策偏差等，企业的生产经营可能就会发生困难。在用人单位的生产经营发生严重困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。

第三、企业转产、重大

技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

公司裁员的补偿标准

除了天时地利外公司裁员还需达到人和，而要想达到人和就需要给被裁减人员一定的补偿，如果达到了赔偿标准，他们也就不会闹事儿，自然也就达到了人和。具体的赔偿标准为：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

惠普为这轮裁员付出的代价是27亿美元，这代价中无疑是应包括经济补偿金的。其实在实践中，有一部分人员是法定的不可裁减人员，若是企业将法律不允许裁减的人员列入裁减范围，容易引发劳动争议，更有可能承担不利的法律后果。