用人单位在生产经营过程中因人员优化整合、组织机构调整或业务发展需要对公司员工进行调薪调岗。调薪调岗看似属于企业内部的管理行为，是企业自主经营权的体现不应受到限制，然而实际上如果用人单位内部制度设计不健全、调薪调岗流程不规范，都极易引发劳资纠纷，并且承担败诉的责任。具体的原因体现在变更劳动合同未形成书面依据、用人单方面调薪调岗无法提供依据或无法证明合理性等。以下是针对用人单位调薪调岗法律风险的规避措施与建议，更重要的还是在生产经营过程中把控细节：

1.在公司规章制度中完善岗位职责和技能要求，明确调岗调薪的条件和程序

在《员工手册》以及有关人力资源管理制度上明确各个岗位的职责与用工标准，并且充分做到公示和宣传，在用人单位需要对劳动者调薪调岗时，只需按照规章制度中的程序严格执行即可。

2.在劳动合同中增加调岗调薪的弹性条款

用人单位在制定劳动合同时应该充分利用《劳动合同法》中对于必备条款和约定条款的应用，在劳动合同中在不与法律法规冲突的前提下对于员工什么时候可以进行调薪调岗、将工资分解便于调节，对于劳动合同中的工作岗位与内容在没有异议的前提下也可以宽泛定位，有了这些预设约定，可以为将来的劳动关系管理奠定好基础。

3.完善绩效考核机制，充分发挥绩效考核的作用

据公司实际制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。

4. 结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用

对于企业的调岗调薪，根据我国目前的法律法规，需要考虑的因素很多。用人单位应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经员工同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件，这样，就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴，顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时，也会促使员工珍惜当前岗位，努力提升自己，实现自我的更高价值。

5.签订变更协议

由于调薪调岗在本质上属于对劳动合同的变更，我国《劳动合同法》规定变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致，因此，在与员工就调薪调岗事项达成一致后为避免日后诉讼承担举证不利后果，需要与劳动者签订书面的变更协议，并且各执一份。