疫情期间明知企业违法，但怕丢工作，我该怎么办？

今天给大家来讲讲疫情期间相关的劳动法问题。因为疫情，确实对整个经济环境是个比较大的冲击。很多企业都不得已的采取了裁员、降薪等措施。

首先，我来给大家普及一下工资相关的法律规定。

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

从该条规定可知非因劳动者原因造成单位停工、停产的，分为两个阶段，在一个工资支付周期内，视为员工出勤，应按照原劳动合同标准对劳动者支付正常工资，不得扣除劳动者的工资。停工、停产超过一个工资支付周期的，员工提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这个有关规定，一般各个省、自治区、直辖市都有自己的工资支付规定，大家可以根据具体的情况查一下。

如果企业违法降薪的话，建议大家保留相关的减薪凭证以及公司的单方下发的通知等，作为劳动仲裁的相关证据。等到疫情稳定或者员工要辞职的时候，可以要求企业依据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律法规补发工资或者是支付经济补偿金。不过提醒大家，这个劳动仲裁的时间是有一年的时效的，起算点是从知道或者应当知道降薪之日起，时效问题大家要注意一下，要避免因过了时效期间得不到法律支持。

其实我们律师在执业的过程中发现，越完善越大型的企业越是注重员工的身心健康和企业文化的发展。我们从法律的角度去分析，企业对风险的把控严格程度和企业的有限责任是有直接关联的。诚如公司法中说的企业有限责任，就是企业在认缴的出资额范围内独立承担责任。对于这个疫情而言，越是风险承受力强的公司可能对员工的身体健康越是注意，因为一旦发生了大面积的感染，那企业面临的人工赔偿成本和其他损失可能够高。

对于企业而言，我还是建议在合法的范围内寻求的途径去减少企业疫情期间所产生的损失。比如和员工协商降薪或者是暂缓放薪，和员工调休等方法去解决企业资金的周转问题。同时各地区都发布了针对帮助中小微企业减轻影响的措施，如《北京市人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响促进中小微企业持续健康发展的若干措施》，公司可关注各省市的相关文件，减少公司其他方向的支出。

同时，2020年2月20日人力资源和社会保障部会同财政部、国家税务总局联合发布《关于阶段性减免企业社会保险费的通知》（以下简称《通知》），明确了阶段性免、减企业社保费和实施企业缓缴住房公积金的相关措施。工信部联企业〔2011〕300号里面，有中小企业具体的划型标准，需要的相关企业可以自行查阅一下。

我们理解企业在疫情时期可能发生的经营困难，员工和企业的关系不是狭隘简单的法律意义上的“雇佣与被雇佣”的关系，而是应该是“利益共享、风险同担”的双赢的关系。企业在面临经济困难的时候，需要员工的理解和支持，但同时，企业也要为员工的基本生活做出考虑，在利益面前不应一味的趋利避害，仅仅想到将企业的损失降到最低，而无视员工的基本权益和生活需求。