用人单位在员工拒绝调动工作岗位的安排后能否解除劳动合同

关于调整工作岗位，在不考虑特殊劳动者的情况下，比较明确的法律规定是《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条，虽然该条规定的是用人单位对于劳动者的非过失性解除劳动合同权，但是在将该规定中的所列情形的后半段忽略后，就可以看作是对岗位调整的规定：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。二是劳动者不能胜任现有工作。三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致后可作调整。这三种情形之间其实是有细微差别的，第一种与第二种的情形更符合真正意义上的调岗范畴，因为这一调岗行为体现了用人单位的自主权，而第三种需要经过协商的过程，与真正意义上的调岗是有区别的。

在实践中，相比于劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期期满后不能从事原工作的调岗原因，用人单位的调岗原因更多的是劳动者不能胜任工作。对此，原劳动部的复函中有进一步的明确规定。

劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中，“一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

因此，从劳动者不能胜任工作的内容来看，用人单位是可以自主安排劳动者的工作岗位的。但是对于用人单位的这一自主权也是有所限制的。首先是要看用人单位与劳动者所签的劳动合同中是否对工作岗位调整进行了某种约定，或者是用人单位的规章制度中是否有某种规定并进行了公示。当然，这种约定要考虑其合法性、可操作性及合理性。其次是要看工作岗位的调整是否是生产经营管理的需要，是否具有合理性，是否存在通过所谓的调岗而达到变相辞退劳动者的恶意目的。再次是要看调岗后的工资福利待遇是否与之前一致或者有所提高。

如果用人单位的调岗是符合上述所需考虑的内容的，那劳动者应当服从用人单位的安排，这也是劳动者受用人单位管理的应有之义。如果劳动者拒不服从而严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是可以解除劳动合同的。依据是《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位行使的是其对劳动者的过失性解除劳动合同权。

另外，对于调岗行为的合法性进行判断时，可借鉴侯玲玲发表于《法学》2013年第5期的《论用人单位内工作调动》所述，即“在对用人单位内工作调动进行合法性审查时，应确立具体的审查规则。一般而言，对用人单位内工作调动的合法性审查可分三个阶段进行。第一阶段，审查用人单位是否有调动权及调动权之范围。审查依据为劳动合同、劳动规章制度、集体合同以及相关法律。如果用人单位无调动权，则应进入第二个阶段。第二个阶段，工作调动是否经过劳动者同意。是否同意的审查依据为用人单位向劳动者发出调职之要约且劳动者知悉要约之内容的证据及劳动者未提出异议并服从调职之证据。第三个阶段，如果第一阶段审查用人单位有调动权，则直接进入这一阶段。该阶段判断用人单位内工作调动是否构成权利之滥用。”