女职工在“三期”内劳动合同到期如何处理?

女职工在“三期”内劳动合同到期如何处理?随着男女平等的理念逐渐深入人心，越来越多的女性职工在工作岗位上发挥着和男性一样的作用，但是由于男女生理因素的差别，我国劳动法除了保障女性职工和男性职工享有相同的权益之外，还根据女性的生理原因，为女性职工设置了一些特有的权益保障，比如女性职工的三期保障，那么女职工的三期指的什么意思?女职工在“三期”内劳动合同到期如何处理?

女职工的“三期”是指“孕期、产期、哺乳期”。是很多女性员工可能面临的特殊时期。我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而用人单位在企业管理过程中，想要行使劳动合同解除权的主要法律依据恰恰就是《劳动合同法》的第四十条和第四十一条。

孕期，是指妇女怀孕期间。对于怀孕7个月的女职工，用人单位不得对其延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

产期，是指妇女生育期间。用人单位应该在产期给女职工放产假。女职工生育可以享有假期98天，产前可以休假15天;如果遇到难产，可以增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可以增加产假15天。

哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。对于哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不能黑其延长劳动时间或者安排夜班。

女职工在“三期”内劳动合同到期了，怎么办?

根据劳动部劳部发[1995] 309号第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。

同时《劳动合同法》也明文规定，企业不得擅自解除三期女职工的劳动合同;

《劳动合同法》第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

从以上规定可以看出，如果劳动合同尚未到期的，又处在“三期”内的女职工，我国法律是有特别保护的，即便是劳动者不能胜任工作，用人单位也不能解除劳动合同。

如果劳动合同已经到期了，女职工尚在“三期”内的，劳动者又如何维权呢?

一般劳动合同到期了，属于合同自然终止，用人单位是有权不再与劳动者续签劳动合同的。但是，劳动合同自然终止时，如果女职工尚在“三期”内的，用人单位不能因劳动合同到期而与女职工解除劳动关系，女职工是有权要求用人单位将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。

而且根据我国《妇女权益保护法》的规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假哺乳等情形降低女职工的工资。”

那么用人单位在遇到这种情形时如何操作才能有效避免风险而且又符合法律规定呢?

因“三期”原因而延续劳动合同期限，并不是基于劳动者与用人单位双方均具有延续劳动合同的共同意思表示，只是基于法律的强制性规定。因此，这种延续实际上是法定延续，是用人单位不得不履行的一种法定义务。因此，这种情形下的延续劳动合同期限，用人单位只需要在原劳动合同到期前向劳动者书面送达通知，明确告知劳动者，其劳动合同因“三期”原因而顺延至“三期”结束，并要求员工在书面通知书上签收确认，而不必重新订立一个新的劳动合同。如果重新订立一个新的劳动合同，将合同期限订立至“三期”期满之日止时，劳动仲裁部门会认定为是签订了第二次有固定期限的劳动合同，那么用人单位会面临着“三期”期满后需要签订无固定期限劳动合同的法定义务。

以上知识就是对“女职工在“三期”内劳动合同到期如何处理”问题进行的解答，由此可知，三期属于劳动合同顺延的法定事由，劳动合同的法定顺延是劳动合同履行期限的变更，是在同一个劳动合同下具体条款的变更;此时，有的用人单位会向女职工发送“劳动合同期限顺延通知书”， 并要求女职工签字确认。如果双方不能就劳动合同达成一致，或者女职工拒绝续签劳动合同，则用人单位还应当按照法律规定将原劳动合同延续至“三期”结束，而不能以怀孕女职工未续签劳动合同为由终止或解除合同。