企业规定“带薪年假当年未休完，自动作废”，是否有效？

首先要明确的是问题中所涉年假属于法定年假还是福利年假？法定年假是指职工根据《职工带薪年休假条例》等法律规定并依据工龄享有的带薪年休假；公司年假是指在法律标准之上由企业作为福利额外给予员工的假期。顾名思义，企业对福利年假具有自主权，可以自行制定相应管理制度，并规定“到期作废”；而法定年假则不同，并不会因为企业规定而真的“到期作废”。
根据现行法律规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，只有当“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的”，企业才无需对职工当年度应休未休法定年休天数进行折算补偿，即法定年假此时才会“到期作废”，否则职工有权向企业主张应休未休法定年休折算补偿。
需要说明的是，职工主张应休未休法定年休折算补偿存在一定的时效限制，若超过仲裁时效，职工主张或将无法获得支持，即产生另一种“到期作废”的情形。目前各地对于未休年休折算补偿的仲裁时效口径并未统一，上海、江苏、浙江等大多数地区支持“一般时效”，即当年度法定年假未休完的应当在“1年”内主张权利；北京地区虽然也支持“一般时效”，但考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算，即当年度法定年假未休完的实质上可以在“2年”内主张权利；另有部分地区则认为带薪年假争议的仲裁时效适用“特殊时效”，即在职期间不受时效限制，离职后一年内应当主张权利（等同于劳动报酬争议的仲裁时效）。