案例|口头变更薪资结构未必无效

来源：中国劳动人事争议调解仲裁
核心提示
劳动关系双方口头变更薪资结构，实际履行4个月后能否反悔？
不能。
案情简介
2015年9月1日，梁某被杭州某贸易公司聘用，担任销售业务员，签订为期两年的劳动合同，合同约定每月薪资6800元，载明由基本工资3800元和绩效工资3000元组成。
2016年8月初，公司与梁某口头协商一致，将其月工资调整为基本工资3000元、在完成任务量的情形下绩效工资3800元，但具体绩效工资将依照月度业绩考评来核算。在该公司，员工工资是通过每月银行转账形式发放，发放给员工的工资明细清单载明“如薪资发放有异议，请及时与公司行政部门联系”字样。
由于外部竞争激烈，梁某销售业绩考核每况愈下，每月绩效工资都低于3800元。
2016年11月底，梁某认为口头变更合同约定的工资薪酬无效，要求公司仍履行原约定；协商无果后，梁某以公司未及时足额发放劳动报酬为由解除劳动合同，并提起仲裁申请，要求公司补发2016年8月至11月的工资。
争议焦点
用人单位与劳动者口头协商一致后，变更薪资结构，实际履行4个月后能否反悔？
裁决结果
仲裁委驳回梁某的请求。
案件评析
仲裁委认为，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。这里的“应当采取书面形式”，应该理解为管理性强制规范，非效力性强制规范。违反这一规定，并不必然导致合同无效。
所谓管理型强制规范，指法律及行政法规没有明确规定违反此类规范将导致合同无效或不成立，而且违反此类规范后如果使合同继续有效也不损害国家或社会公共利益，而只是损害当事人利益的规范。
所谓效力性强制规范，指法律或行政法规明确规定违反了这些禁止性规定，将导致合同无效或合同不成立；或是法律及行政法规虽然没有明确规定违反这些禁止性规范后将导致合同无效或不成立，但违反了这些禁止性规范后如果合同继续有效将损害国家利益或社会公共利益的规范。
参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
本案中，双方通过口头协商约定对薪资结构进行调整并未违反法律强制性规定。公司每月都向梁某发放工资，且有工资明细清单和员工可提出异议的提示。梁某在未提出书面异议的情况下实际履行4个月之久，已远远超过1个月，因而变更后的薪资发放方式对梁某有约束力。
因此，梁某的请求应被驳回。
文|何唐喆张彬晨
浙江省杭州市江干区劳动人事争议仲裁院
编辑|孟晓蕊