如何认定不能胜任工作？

《劳动合同法》对两种解除类型的规定，一类是过错性解除，另一类是非过错性解除。
就非过错性解除而言，《劳动合同法》第40条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，劳动者若不能胜任原工作，用人单位可以单方安排培训或进行调岗，但用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。对此，用人单位应当在规章制度中明确载明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当载明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。如果用人单位并未建立这样的工作评价体系，或者实际操作所依据的规则与劳动合同事先约定的不同，均可能导致其做出不能胜任的认定欠缺合理性。
就过错性解除而言，《劳动合同法》第39条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。这就要求用人单位在规章制度中载明哪些情形属于严重违反规章制度，且规章制度依法需经相应的民主流程，并向劳动者公示。需要提醒劳动者的是，用人单位若以不能胜任进行调岗，即便自己认为其不具有合理性且无法接受，也不要无故旷工，否则将陷入非常被动的地位。