裁判机关支持怎么样的单方调岗？

司法实践中，关于调岗的劳动争议纠纷大量存在。用人单位因生产经营的需要，调整劳动者的工作岗位，但劳动者收到调岗通知后，以双方未协商一致，本人不同意调岗为由，不到新岗位报到上班。用人单位以此为由，直接辞退劳动者。在此情况下，用人单位的行为是否属于违法解除劳动合同的行为？
劳动者以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，能否得到法院的支持？
实际上，这其中主要是涉及到用人单位能否对劳动者岗位进行单方面调整，以及如何调岗才算是合法有效等等法律问题。
深圳法院的裁判观点普遍认为，用人单位行使单方调岗权，要遵循合法性和合理性这两个原则，用人单位调岗既要合法，也要合理，两个原则同时满足，用人单位的调岗才发生法律效力。
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一、合法性原则
用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下需与劳动者协商一致调岗。
在处理此类案件时，仲裁员或者法官会在劳动合同中审查双方是否有合理调岗的约定。比如类似：“用人单位有权根据其生产经营需要或者劳动者的工作能力、身体状况合理调整劳动者的工作岗位、工作内容。”这样的约定。一般有这样的约定，可解决合法性问题。当然，如果是“用人单位有权根据其生产经营需要调整劳动者的工作岗位，而不需要和劳动者进行协商”这样的调岗约定，排除了劳动者的合法权利属于无效约定。
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二、合理性原则
深圳法院对于调岗合理性的判断，主要从调岗是否基于用人单位生产经营需要、调岗前后的薪资水平基本相当、调岗后劳动者成本是否增加以及调岗是否具有侮辱性和惩罚性等几个方面进行综合考量。
如果用人单位调岗系基于生产经营需要、调岗前后薪资水平基本相当、调岗后的工作岗位不具有侮辱性和惩罚性，亦无其他违反法律规定的情形。视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者有服从的义务。
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注意：
（1）是否存在“侮辱性和惩罚性”，需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、是否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行综合认定和判断。
（2）工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
（3）重大不便利要补偿。如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当给予适当补偿。
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法律依据
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要第22条：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
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