【案例】以未安排年休假为由提出辞职，有经济补偿吗？

来源：上海人力资源和社会保障
鲁某于2015年6月28日进入上海某船舶工程有限公司工作，从事电焊岗位。2018年6月9日，鲁某以公司未安排2017年度年休假为由提交书面解除劳动关系的通知。后鲁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿。

庭审中，申请人称被申请人未安排2017年休假，年休假工资属于劳动报酬，故依据《劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬为由与被申请人解除劳动合同；而被申请人辩称，确实因为工作的原因未及时申请人安排2017年年休假，但是愿意按照法定规定的标准支付应休未休年休假工资，但年休假工资属于福利待遇，而非劳动报酬。由于被申请人的原因未安排劳动者休年休假的，被申请人愿意以金钱给付替代，这实际上是一种权利派生。申请人以此为理由提出解除，并不适用《劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬之情形，被申请人无需支付经济补偿。

应该说，年休假属于申请人依法享有的休息休假权利，而被申请人未安排其休年休假额外支付的应休未休年休假工资并不等同于劳动者实际付出劳动后所得的劳动报酬，故该项情形不能作为申请人单方行使解除权要求被申请人支付经济补偿的法定理由。

劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形作了明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形。在实际劳动纠纷中，劳动者如主张经济补偿需要明确支付的法定情形以及适用依据。

本案中，双方劳动合同的解除系由于劳动者向用人单位提出辞职。劳动者的单方解除权因行使方式和条件的不同，可分为预告解除权与即时解除权。即时解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利之一，具体指劳动合同合法有效成立之后，履行完毕之前，如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同，其直接涉及到劳动合同的效力、劳动关系的存续与否以及劳动关系双方当事人之间的合法权益的保护。根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者根据第三十八条行使即时解除权的，可以向用人单位请求经济补偿。需要满意以下两点：第一、劳动者主张解除与用人单位的理由是用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定之情形，且将该解除理由明示告知用人单位；第二、用人单位有饽诚信，确实存在劳动者所述《劳动合同法》第三十八条的情形。预告解除，即劳动者履行预告程序后可与用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位。此种情形，劳动者无需说明法定事由，只需履行预先告知用人单位的义务即可解除劳动合同，用人单位也无需支付经济补偿。

劳动报酬是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动对价。用人单位应当安排劳动者享受年休假工资而未安排情况下需支付应休未休年休假工资，这有别于劳动者提供劳动之后应得到的劳动报酬，是劳动者休息休假权利的体现。应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，显然，申请人以未安排年休假为由提出辞职并不符合《劳动合同法》第三十八条之情形。