案例 | 职工诊断为疑似职业病，用人单位能否解除劳动合同？

核心提示
问：劳动者被诊断为疑似职业病，并处于治疗期间，用人单位能否以旷工严重违反单位规章制度为由，解除劳动合同？

答：不能。

案情
2013年12月，赵某入职某煤矿从事井下爆破工作，双方签订劳动合同。2014年1月，某煤矿通过民主程序制定了《考勤管理办法》等规章制度并进行了公示，赵某亦学习了该规章制度。《考勤管理办法》规定：“劳动者旷工15日，用人单位可以解除劳动关系。”赵某入职时及入职后，某煤矿从未组织过职工职业健康检查。
2016年6月，赵某感觉肺部疼痛，告知领班队长后，入住某医院检查，诊断为疑似矽肺病，住院治疗至2016年9月。
2016年9月，某煤矿以赵某旷工时间长达三个月，严重违反单位规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条和《考勤管理办法》的规定，作出解除与赵某劳动关系的决定。2016年10月，赵某被诊断为矽肺病三期。
2016年11月，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认某煤矿违法解除劳动关系。

结果
裁决某煤矿违法解除与赵某的劳动关系。

简析
《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”
《中华人民共和国职业病防治法》 第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。

根据上述法律规定，本案中，某煤矿没有履行组织职工职业健康检查的义务，且在职工被诊断为疑似矽肺病及治疗期间，认定其为旷工并作出解除劳动关系的决定，属于违法解除。综上，仲裁委员会裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

文 | 四川省劳动人事争议仲裁委员会