以案释法：企业的规章制度应当合法合理

问：体罚行为能否作为用人单位的惩罚制度？
答：用人单位与劳动者建立劳动关系后，双方之间即存在隶属关系。用人单位有权对劳动者进行管理，劳动者也应当服从用人单位的管理。但是用人单位的管理方式需要兼具合法性与合理性。体罚的行为侵害了劳动者健康权甚至是生命权，是法律所明令禁止的。用人单位若对劳动者进行体罚将承担相应的法律责任。
《劳动法》第九十六条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”《劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；”
因此，劳动者若受到用人单位体罚的，有权拒绝。劳动者拒绝用人单位的违法行为不应受到其他处罚。作为用人单位，应当在法律所赋予的权限内行使用工管理权，切勿越权管理，更不能以侵害劳动者权益的方式进行管理。
问：因体罚等行为而受伤能否算作工伤？
答：根据《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；”劳动者因受体罚而受伤能否算作工伤，实践中存在两种不同的观点。一种观点认为，劳动者受体罚虽然符合工作时间和工作场所的因素，但不符合因工作原因受到事故伤害的因素。劳动者受体罚是施罚者的个人行为，与工作无关。若劳动者因此受伤，应当根据《侵权责任法》追究施罚者人身损害的赔偿责任。第二种观点认为，劳动者因受体罚而受伤符合“三工因素”，应当被认定为工伤。我们更倾向于第二种观点。劳动者受体罚虽然表面看是由施罚者直接实施。但此时施罚者的行为实为代表用人单位行使用工管理权。劳动者也是基于与用人单位之间的隶属关系而不得不接受体罚。所以劳动者因体罚受伤符合因工作原因受到事故伤害，可以被认定为工伤。至于用人单位承担工伤责任以后能否向施罚者追偿，这是另外一个法律关系，我们在此不作展开。
不过现实案例五花八门，对于员工受体罚而受伤或身亡是否属于工伤不能一概而论。需要结合实际情况以及相关证据综合作出判断。
问：劳动者若受到用人单位体罚，应如何维护自身权益？
答：首先，劳动者可以明确拒绝用人单位实行的体罚。无需以牺牲自己身体健康为代价来服从用人单位的违法要求。其次，劳动者可以向单位工会反映情况，要求工会出面维护劳动者的合法权益。如果用人单位强迫劳动者进行体罚，在情势紧急的情况下劳动者可以报警处理。如果用人单位将劳动者拒绝体罚视为劳动者不服从工作安排而对其进行违纪处理，甚至是解除劳动合同。劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位恢复劳动关系或者支付赔偿金。　　在此，我们呼吁广大用人单位要用好法律所赋予的用工管理权，以合法、合理的方式管理员工。对于违纪职工，可以根据规章制度对其进行处理。切不可实行侮辱、体罚、殴打职工的行为，否则将受到法律的制裁。