处于三期的职场女性，可以得到哪些权益保护?

女职工“三期”指的其实就是孕期、产期、哺乳期，但很多女性对于“三期”的休假、工资发放、劳动合同的履行及解除问题并不了解，职场女性可以得到哪些权益保护？
职场女性因为孕产期的工资待遇和休假期间与用人单位而产生的争议是涉及女职工权益类案件中最为常见的一类。国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》中明确：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。如果实践中职场女性没有能够享受自己的相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。但同时，也要提醒广大职场女性一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。

01“三期”期间，不能恶意降薪

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定了“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。如果“三期”女职工的现工作岗位对其身体有害，用人单位应与女职工协商将其调到合适其身体状况的岗位，但是，不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由降薪。

02“三期”期间劳动合同自动延续

根据《劳动合同法》第四十五条的规定：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工进入孕期后，即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束后才能终止，用人单位必须做的是“续延”而非“续签”。

03不得以怀孕为由解雇女职工

《劳动合同法》第四十二条针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制，用人单位在女职工“三期”期间解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属于违法解除。但值得一提的是，这并不意味着女职工“三期”期间用人单位不能解除劳动合同，如果女职工严重违反劳动纪律的，用人单位仍可单方面解除劳动关系。

04不得以休产假为由拒发年终奖

年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇，并非用人单位的强制性义务，但如果用人单位的规章制度或劳动合同条款中明确约定发放年终奖，用人单位就应根据约定履行义务。女职工休产假期间，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付其他工资，不得以女职工休产假为由拒发年终奖。

05未缴纳生育保险由用人单位承担生育医疗费

用人单位应当为女职工缴纳生育保险，用人单位未为女职工缴纳生育保险的，应当由用人单位承担女职工的相关生育医疗及检查费用。因此用人单位不能为了节约用工成本逃避缴纳社会保险的义务，否则所需负担的医疗费用等各项支出可能会远远高于缴纳社会保险的费用。

06产假工资以女职工生育时上一年度月平均工资为标志

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资、生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。
换言之，生育津贴不完全等...