未经合法程序制定的规章制度对员工无效

                      未经合法程序制定的规章制度对员工无效

——某传媒公司诉孟某赔偿工作损失纠纷案

邓益洲律师，北京德恒律师事务所， 13520961169

案情概要

原告北京某国际传媒技术有限公司（以下简称传媒公司）。

被告孟某。

2007年12月22日，传媒公司与孟某签订劳动合同，约定合同期限为3年，自2007年12月22日至2010年12月22日；孟某担任传媒公司的市场副总监职务；第三十四条约定：员工离职拒不办理交接手续，自行离开公司，公司有权扣发一个月总收入。2008年1月25日，传媒公司作出“对孟某因部门沟通不清晰工作责任心不强造成公司损失的处理决定”，在该份材料中，传媒公司声称：“关于4S店我司广告灯箱片的印刷，因技术工程部与市场部对工作的疏忽和沟通缺乏，使我司印制的130张广告灯箱片全部作废，造成直接经济损失78万元”。2008年3月19日，孟某向传媒公司发送电子邮件，以传媒公司未按时发放工资、拖欠工资等为由，要求与传媒公司解除劳动合同。

传媒公司认为孟某作为市场部总监，严重失职造成其损失，要求孟某予以赔偿，故申请劳动仲裁，仲裁委驳回其申诉请求，传媒公司起诉至法院，要求孟某赔偿其在职期间印刷品错误造成的经济损失45万元。

在本案审理中，传媒公司为证明要求孟某赔偿经济损失的依据，提交了《奖惩制度》，其中规定：因员工疏忽大意、严重失职给公司带来经济损失的，应当予以赔偿。孟某称没见过这份《奖惩制度》，且最后一页有篡改痕迹，因此对这份证据不予认可。法院要求传媒公司提交证据证明该《奖惩制度》系依法通过民主程序制定并告知过孟某知晓，但传媒公司未能举证证明。

司法裁判

一审法院经审理后认为：从传媒公司出示的《奖惩制度》所规定的内容看，其涉及劳动者切身利益，但传媒公司未能证明系依法经过民主程序制定并告知过孟某，故该《奖惩制度》对于孟某不具有法律约束力，传媒公司以此为依据要求孟某赔偿经济损失，缺乏事实与法律依据，故法院判决驳回了传媒公司要求被告赔偿经济损失的请求。

一审宣判后，双方均未上诉。

教训总结：一、涉及职工切身利益的规章制度，如果未经法定民主程序制定并公示，对职工不具有约束力；二、要求职工赔偿工作失误所造成的经济损失，目前尚缺乏充分的法律依据；要使职工对工作失误造成的损失承担赔偿责任，则只有在合法制定的规章制度中对此加以规定，才具有充分依据。

述评解析：

关于第一个教训，在本案中，传媒公司虽然能够证明其遭受的巨额损失确实跟作为市场部副总监的孟某有因果关系，也能证明《奖惩制度》里有员工应当赔偿工作失误造成损失的相关规定，但《奖惩制度》作为涉及员工切实利益的重要规章制度，只是传媒公司自己拍桌子制定的，属于“霸王条款”，没有依据《劳动合同法》第四条的要求通过民主程序制定并公示，从而不能产生预期的法律效力，对职工没有约束力，传媒公司要求孟某赔偿损失也就失去了合法依据，从而导致败诉，教训深刻。

传媒公司疏于通过民主程序制定并公示重要的规章制度，可能是因为《劳动合同法》正处于过渡性实施阶段，企业尚未充分意识到民主程序的重大法律意义，或者虽然意识到了但尚未来得及将法律要求付诸实行。一部新的法律生效之后，用人单位应当迅速组织有关人员进行学习，甚至在法律生效之前就应当通过专家讲课、模拟审判、旁听诉讼等多种形式对有关部门和员工进行必要的培训，这样才不至于临阵乱阵脚。

上述教训相关的法律依据是《劳动合同法》第四条，该条是关于用人单位制定重要规章制度和作出重大事项决定的程序性要求。用人单位规章制度是组织劳动过程和进行劳动管理的规则制定的总称，是企业内部的“法律”，对于企业的发展必不可少，至关重要。然而，规章制度的大多数内容与职工的权益密切相关，让广大职工参与制定的过程可以有效杜绝用人单位独断专行，防止利用规章制度侵犯职工合法权益。这既是现代民主制度的内在要求，也是促进劳资关系长期和谐稳定的必然趋势。因此，职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容，不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的一个趋势。

根据《劳动合同法》的要求，制定规章制度的正确程序是：首先由用人单位的职能部门拟定草案，企业工作的重点是要明确哪些条款是不能改动、必须坚持的，哪些条款可以做出让步。然后应当召集职工代表大会或全体职工大会，提出方案和意见。其次，应当与工会或职工代表进行友好协商，当然免不了劳资双方讨价还价的谈判。最后，用人单位与工会或职工代表就规章制度内容达成一致后，应当将规章制度内容以适当方式予以公示，或者直接告知或送达职工。需要特别注意的是，整个制定程序均应当留存必要的证据。比如会议纪要、发放规章制度的签收表等。

本案的第二个教训是：要求职工赔偿工作失误造成的经济损失，目前尚缺乏充分的法律依据。也就是说，现有劳动法律法规尚未明确规定职工因工作失误造成单位损失的应当承担赔偿责任。其原因有两点：

其一、人性的普遍规律决定了任何人都会犯错误，都会有失误的时候，要求职工赔偿因其失误造成的损失就等于不允许职工有任何失误，显然违背常理，法律也不可能作出这样的规定。

其二、《劳动合同法》对于职工严重失职造成用人单位重大损失的情形已经规定了相应的处罚手段。根据“一事不再罚”的一般法理，职工不应再承担赔偿责任，这也是劳动立法为什么没有规定职工对工作失误的赔偿责任的原因。《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，劳动者严重失职，或营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以行使单方解除合同的权利而无须支付劳动者经济补偿。也就是说，职工玩忽职守，导致单位中带损失的，单位可直接要求走人。这就是对劳动者重大失误的一种惩罚性措施。既然已经通过赋予用人单位单方解除劳动合同的权利对劳动者进行了惩罚，这种惩罚已经足够严重了，就不应再让职工承担额外的赔偿责任，因此目前的劳动法规不支持让失职职工赔偿给单位造成的损失。

最后，无论是用人单位还是劳动者的赔偿责任均须法律明文规定，但现有规定不包含职工失误造成单位损失的情形。我国现有法律对劳动者的赔偿责任的规定只有《劳动合同法》的第九十条，而该条中劳动者承担赔偿责任的情形只有以下三种：一是劳动者违法解除劳动合同给单位造成损失，二是劳动者违反劳动合同约定的保密义务而给单位造成损失，三是劳动者违反劳动合同约定的竞业限制义务而给单位造成损失。可见，以上规定不包含劳动者失职给单位造成损失的情形，因此，用人单位要求劳动者赔偿其工作失误造成的损失在目前尚无充分法律依据。

那么，是不是用人单位在任何情况下都不能要求劳动者赔偿损失了呢？不是。我们回想一下第一条教训就明白了：如果在经过民主程序制定并公示的规章制度中规定职工失误造成单位损失应当赔偿的条款，就可以据此要求职工赔偿工作失误造成的损失。另外，如果职工自愿承认工作失误造成了损失，自愿予以赔偿，企业也可以据此主张损失赔偿。

（本文系学术性讨论，不代表个案实务法律意见，采纳者自负其责）