女性职工在职场劳动中常见的劳动争议与维权

职场女性维权法律提示：
1、录用条件不能限制女职工结婚、生育
首先，用人单位在发布招聘信息，不得以性别为由提高女职工录用标准，或拒绝招用女职工。实践中，一些用人单位在发布招聘信息中，注明“仅限男生”或“男性5名，女性1名”等，这违反了《劳动合同法》、《妇女权益保护法》等法律明令性规定。如果女职工遇到此类情况，可向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报和投诉。
其次，在用人单位录用女职工正式用工后，应遵循男女平等和同工同酬原则，不能以性别为由限制女员工的晋升、考核等权利。特别是对于处于三期、患病或者其他丧失工作能力的情况。
最后，根据《妇女权益保障法》相关规定“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”因此，如果用人单位让女职工签署“三年内不得怀孕”的协议书，这是无效的。

2、“三期女职工”不能随意辞退
“哺乳期”是指女职工的婴儿出生后至满一周岁的期间。例如，某女士在其孩子满一周岁前都处于哺乳期，属于我们常说的“三期女职工”。根据相关规定“劳动合同期满，在女职工处于孕期、产期、哺乳起的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”例如，某女士休完产假后，尚处于哺乳期内，其依然享受劳动法律法规中规定的特殊的权利保护。劳动法律法规对女职工劳动合同关系的特殊保护直至哺乳期结束。用人单位认为的以女职工生产完毕，休完产假回公司上班后，女职工生育阶段已结束的观点是错误的。

3、签订劳动合同后发现单位欺诈问题此合同无效
劳动者有权知道或者了解现实工作岗位中，自己劳动权利的相关信息的权利。尤其是女职工，在原劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》中也明确规定了在女职工怀孕和哺乳期间不能从事的工作范围。例如，公司没有尽到工作岗位有害性说明的义务，并且没有发放适当的防护用品和采取相应的轮岗制度，从而导致某女士在较短的时间内就出现了职业病症状。对此用人单位应承担相应的赔偿责任。
在与用人单位订立劳动合同时，用人单位应履行关于约定岗位的告知义务，该义务必须在订立劳动合同前做出。如果在订立劳动合同后用人单位才告知劳动者有关工作岗位的一切信息，那么用人单位的行为有可能被认定为欺诈，将导致劳动合同无效。