劳动者原工作岗位被撤销合并，用人单位是否有有权强制调岗？

劳动者原工作岗位被撤销，用人单位是否有有权强制将劳动者调岗，劳动者是否必须服从调岗？用人单位因自身经营扩展或转型发展需要，往往需要撤销、合并一些公司架构体系中的工作岗位，工作岗位的调整必然涉及原岗位劳动者该如何安置？在此过程中，用人单位和劳动者对调整岗位的分歧由此产生，用人单位一旦处理不当，很容易引起劳资纠纷。

劳动争议纠纷发生后，用人单位和劳动者各执一词，用人单位理由是生产经营需要而调岗，而劳动者则是认为单位滥用权力，变相逼迫劳动者离职以规避劳动合同法规定的经济补偿，劳资双方的争议焦点会归结为用人单位调岗是否合法。有关调岗的合法性和合理性，举证责任一般在用人单位。同时劳动者也要向人民法院陈述其不服从调动岗位的理由及依据。

案例一：劳动者A于2011年12月与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，约定由其担任市场调查开发部部长，月薪8000元。近日，公司觉得该部的工作与销售部有很多重叠之处，且有些调查、开发已成定论，没必要继续深入，经董事会讨论决定撤销该部，必要工作并入销售部。公司对该岗位的开发部部长安置是将其调岗到一边沿省份担任总代理。

案例二：劳动者B于2012年9月与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定岗位为生产一部线长，月薪6000元。近日，公司以经营发展需要为由，对公司生产部组织结构进行调整，经公司领导层讨论决定撤销该部，其相关业务并入相近部门。公司对该岗位的线长的安置是将其安排到总务科工作。

上述案例中，用人单位对劳动者的新工作岗位安置是否合法、适当？从目前劳动合同法规定来看，上述安排都存在产生劳动争议纠纷的可能性。
对劳动者工作岗位进行变动，首先要依据劳动合同约定，一般依据劳动合同约定确认劳动者工作岗位，如无约定则看实际工作岗位。用人单位对劳动者工作岗位调整本着合法，有据及合理的原则。

第一案例中，公司的将原开发部长调到到边沿省份做代理，其调动行为涉及到了劳动者岗位的变更和工作地点的变更，岗位变动合理性尚有，但涉及工作地点变更已经属于劳动合同变更，且该地点变更超出了合理限度、缺乏与劳动者协商的程序和诚意，不具备合理性和合法性。调岗的协商程序对判定调岗的合法性甚为重要，发生劳动争议后，协商程序将会是法官的完成心证确认的重要依据。

实践中例一公司正确的操作方式一般是以劳动合同订立时客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行为由，解除了劳动合同支付了经济补偿金。

实践中例二用人单位是以劳动者不服从公司安排、违反公司的规章制度为由，主动解除劳动合同。但劳动者提起劳动仲裁，以单位违法解除合同为由，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，劳动者的请求能否得到法院支持？实际取决于用人单位举证，一般来说，用人单位的解除行为合法性会得到支持。

综上，用人单位即使撤销了部分岗位，原岗位员工也不能强行调岗，需依据具体情况来确定。