最高法民一庭：公司违法解除劳动合同，竞业限制条款是否仍然有效

实践中更多的问题是用人单位违法解除劳动合同时，竞业限制条款是否仍然有效? 对此问题，我国学者有不同意见。 赞成用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效的观点认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据。

优先保护劳动者的就业权利，主要理由是:

1、劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的，与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，再限制劳动者在同行业就业，对于劳动者而言无疑是进一步的伤害，这与劳动合同法以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。

2、在劳动合同关系的订立和履行中，诚信原则应当得到遵守，这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的，企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者。也就无权要求劳动者履行约定义务，这也体现了公平原则。

3、在劳动关系中，劳动者相对企业而言总是处于弱势地位，解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最 基本权益—劳动权、生存权，在这一问题上如果加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，减少劳动纠纷。促进劳动关系稳定。

4、劳动者不再负有竞业限制的责任并不意味着必然导致用人单位商业秘密的泄露，劳动者不受竞业限制的约束。并不是免除了劳动者的保密义务。如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的。仍然要承担相应的法律责任，这点在《劳动合同法》第90条已有明确规定。在劳动合同法立法过程中，多数学者同意规定。企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时，竞业限制条款无效〔有些地方立法对此已有体现。如《深划｜｜经济特区企业技术秘密保护条例》第27条规定，企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的、该员工可以解除竞业限制协议。