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外卖骑手、快递员这些劳动关系争辩,究竟谁对谁错?

时间:2023-05-30 来源:法律投稿
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随着平台经济的不断发展,网约车司机、快递员、外卖骑手、平台主播等新业态劳动者也越来越多。与此同时,新形势带来了新问题,新业态劳动者的权益如何保障?近日,顺义法院民一庭法官助理郭姗姗应邀连线北京广播电视台《警法在线》节目,围绕“新就业形态劳动者的权益保障”这一话题,结合典型案例分析常见法律风险,并为劳动者、用工平台提出对策建议。

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什么是新就业形态?

 

就业形态主要是指由互联网平台凭借移动互联网、大数据、人工智能等信息技术,进行劳动者与服务消费需求大规模、大范围的组织、调配、任务分派等活动,实现劳动者与消费者直接对接的就业形态,其典型特征是“互联网+就业”“平台+个人”的就业形式,具有雇佣关系灵活化、工作方式弹性化的特点。

 

与传统劳动争议案件相比,新就业劳动争议案件具有哪些特征?

 

1.诉讼主体多元,确认劳动关系成难点;

 

2.平台利用格式条款免责,劳动者保障不足;

 

3.证据趋向数字化,劳动者维权困难;

 

4.个案情况差异大,裁判尺度统一困难。

 

01

 

骑手与公司签订承揽合作协议,双方是否存在劳动关系?

 

基本案情

 

高某与某物流公司北京分公司签署了《承揽合作协议》,按照分公司指示在某平台注册成为一名外卖骑手。工作中,高某通过平台派送或站点分派承接外卖订单,报酬以实际完成订单数为准,无固定工资。工资实际由某物流总公司发放,每月要扣除150元风险管理费用,物流总公司还为高某投保了雇主责任险。后高某于一次送单时受伤,为申请工伤,高某要求与物流总公司确认劳动关系。

 

物流总公司认为,根据其下属物流分公司与高某签署的《承揽合作协议》,高某从事外卖派送系履行承揽合同义务,除此之外,双方未签订劳动合同,物流总公司也未曾给高某缴纳社保,因而主张双方不存在劳动关系。

 

法院经审理认为

 

确认是否为劳动关系的关键和重点在于劳动者与用人单位之间是否存在劳动法意义上的隶属关系,隶属性是劳动关系的本质特征。高某作为骑手,就其提供劳动、根据管理规则及站点要求从事相应工作、取得工资报酬等劳动关系特征,均可从承揽合作协议中印证,由此表明高某接受物流北京分公司的管理,高某的具体工作虽系通过第三方平台进行,但物流北京分公司系高某具体管理的实施者、工作成果的归属者。

 

对于确认劳动关系的主体,承揽合作协议的甲方系物流北京分公司。首先,分公司在法律上不具有企业法人资格,但根据法律规定,分公司可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,但其民事责任由总公司承担;其次,根据物流总公司为高某发放薪资及投保雇主责任险等行为来看,在物流总、分公司混同用工的情况下,高某基于实际情况,其有理由相信在实际工作中受物流总公司管理。综上,法院认定,高某与物流总公司存在劳动关系。

 

02

 

骑手自由接单,按单获取报酬,

 

双方是否存在劳动关系?

 

基本案情

 

费某在某物流平台APP上注册成为快递骑士,自行购买了配送车,主要负责A站点的快递收发工作。工作中,费某通过该物流平台APP自己决定是否抢单、抢哪些单,只要把快递送达的照片上传至平台就算完成一单。配送服务费是每单一结算,按快递重量及运送里程进行核算,两个工作日之后费某可从物流公司关联的金融APP取出。双十一期间,快递派单需求激增,很多配送站点缺人手,费某自行联系了B站点工作人员,双方约定未来一个月费某转至B站点工作。在一次送货过程中,费某不慎受伤,导致右手骨折,其认为自己受物流公司管理,要求与物流分公司确认劳动关系以便享受工伤待遇。

 

物流公司主张,费某在注册APP时已经签署了《众包平台注册协议》,明确双方不存在雇佣关系,费某可以自主选择是否接单,服务费用随时结算,其与平台运营主体之间是平等的服务合作关系。

 

法院经审理认为

 

法院经审理认为,费某虽主张与物流分公司存在劳动关系,但结合其工作模式可以看出,费某可以自主决定是否接单、接哪些单,工作收入可以随时提现。费某在前往B站点之前就已经与站点工作人员明确送快递的期间,其并不是长期稳定在该站点工作,虽然其送快递的区域相对固定,但是其工作形式及费用结算方式等均未发生变化。综上,费某提交的证据不足以证明其与物流公司存在人身隶属关系,故对于费某要求确认与物流公司之间存在劳动关系的请求,法院未予支持。

 

 

两个起认定劳动关系的案件,为何认定结果完全相反?

 

与传统劳动关系的用工相比,新就业形态下的劳动者更具有独立性与自主性,平台不同运营模式对劳动者与平台企业之间的关系界定产生重要影响。

 

第一个案例中,高某日常工作受到站点负责人的管理,工作报酬由物流总公司直接发放,物流总公司还为高某投保了雇主责任险,综合这些因素,法院认定高先生与物流公司之间具有“从属性”特征,因此予以认定劳动关系。

 

而第二个案例中,费某在工作时间上具有灵活性,对于是否接单、何时接单、何时休息均可以自主决定;在报酬发放方面,按照订单个数收费,且可以随时领取。费某在完成配送工作过程中具有独立性、自主性,与物流公司不存在劳动关系中的强烈的人格从属性和组织从属性,因此法院不予认定劳动关系。

 

致劳动者建议:提升法律意识

 

一是签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。劳动者应尽量选择正规企业,入职时签订劳动合同,明确双方权利义务。

 

二是重视证据留存。用人平台或相关企业在招用劳动者时未签订书面劳动合同或不存在合法有效的书面劳动合同时,法院也会结合用人单位向劳动者支付报酬情况以及劳动者提供劳动是否为用人单位业务组成部分等方面证据,综合判断劳动者与单位之间是否构成事实上的劳动关系。因此,劳动者在日常工作中注意固定证据,如工资支付记录、派单情况、APP工作数据等,必要时可录像保留。

 

三是积极进行权利维护。区别与一般民事争议,劳动争议需要经过仲裁前置程序,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者一旦发现自己权利受到侵害,一定要及时及时申请仲裁,避免超出时效。

 

致经营者建议:强化责任意识

 

一是健全管理制度。平台及企业应制定、修订用户注册注销账户、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则,优化平台算法,充分听取工会或劳动者代表的意见建议,将结果公示并告知劳动者。

 

二是加强劳动保护。平台及企业应切实增强法律意识,积极承担企业责任,加强劳动者安全生产培训,配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品,全面落实劳动安全、休息休假、社会保险等劳动基准保护措施,最大限度避免安全生产事故发生。

 

三是提升保险意识。针对劳动关系劳动者,平台应遵守法律规定,及时为劳动者缴纳社会保险;针对非劳动关系劳动者,平台应建立商业保险池,为其购买人身意外、雇主责任等商业保险,以降低企业经营风险,提升自身赔付能力,减少财产损失。

 

来源:顺义法院

 


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