当前竞业禁止纠纷的特点及对策

人才流动作为助推经济发展的重要资源整合方式，已广泛渗透到劳动关系当中，由此引发的竞业禁止逐渐成为法制领域中不容回避的问题。当前的竞业禁止纠纷反映了把握事实难、当事人举证难、适用法律难的“三难”问题，而企业在面对竞业禁止时的对策也成为不得不思考的问题。

（一）竞业限制纠纷的特点

1、被告均系公司中层管理人员，掌握了涵盖技术、业务网络、销售渠道等能够直接影响公司利润的重要信息；

2、原被告双方均签订了独立于劳动合同的竞业禁止协议，并约定了较高的违约金；

3、被告均系以正当理由、单方解除合同后，立即到与原单位存有竞争关系的同行业单位工作，且其选择的后者就业单位与原单位系跨地区的同行业单位。 

（二）竞业限制纠纷反映的问题

1、竞业禁止事实的反馈过程较慢。掌握公司重要信息的被告离职后，其原本掌握的企业客户名单、销售渠道以及专有技术等等往往被应用于其后就职的同行业单位，而此种情况在短时间内很难跨区域反馈到原单位。而原单位知晓存有竞业禁止行为一般系在侵权行为发生后的一至二年，而此时原单位的利益受到了一定程度的损害。 

2、被告从原单位离职、到后单位就职后，往往采取一定的手段规避法律。如：在后就职单位工作，但与单位约定两年内不签订劳动合同，公司也不为其缴纳养老保险金等，即不形成书面证据材料及可供查阅的信息材料，这使得原单位即便掌握了劳动者存在的竞业禁止事实，但举证相当艰难。 

3、企业存在侵犯劳动者权益的情况。新《劳动合同法》对竞业限制的人员范围、相关期限等进行了规范，但对于竞业禁止费用的最低标准未作规定。某些地方对竞业禁止费用的最低标准界定于“不低于劳动者从原单位离职前12个月工资总和的三分之一”，这实际上也是很模糊的概念，部分企业依然从中寻找缝隙规避法律。其一，企业在劳动者的月工资标准上“动脑筋”。实践中有很多单位接受跳槽员工时并不签订禁业禁止协议，之后签订时也仅仅是将“技术补贴”变换为“竞业禁止费用”，而工资标准未作改变。这实际上昭示着，劳动者签订竞业禁止合同后，其在岗位未变、职能未变的情况下，增加了相关保密义务，却未享受到对等权利，而企业未支付对价便享有了既得利益。这实质上是对劳动者利益的侵犯。其二，现实中，部分企业经常以离职前的一次性支付作为对劳动者履行竞业禁止义务的经济补偿，但往往以各种理由进行拖欠。在此种情况下，劳动者往往通过诉讼向企业主张权利，但从诉讼到执行需要一定的周期，劳动者权益的兑现网络就出现了“缺口”。

（三）相关对策

竞业禁止作为一把“双刃剑”，需对协议双方进行合理规制。

1、用人单位与劳动者签订竞业禁止协议时，应对竞业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施的进行细化规制。新《劳动合同法》未对上述问题进行强制性规定，而赋予了用人单位与劳动者以协商权。为避免出现劳动者规避法律的情况出现，用人单位在竞业限制的范围上，应充分考虑原企业业务已有的影响范围和市场份额等因素，以能够与用人单位形成实际竞业禁止合同及劳动关系双方当事人权益平衡竞争关系的地域为限，但应为劳动者留有足够的再次进入劳动力市场的空间。对行业领域的限制可采用规定技术领域、产品项目、服务项目、经营行为等限制领域的方式，但不得将企业将来可能开展的业务也纳入竞业禁止的范围。

2、需明确劳动者履行竞业禁止义务的最低补偿标准。作为衡平用人单位与劳动者在竞业禁止中利益的核心问题，竞业禁止的经济补偿标准必须加以明确。首先，法律应当规定经济补偿金的支付与否或支付多少是判断竞业禁止协议是否有效的前提，明确用人单位不履行经济补偿义务或履行不到位时的责任承担问题，赋予劳动者在权益无法实现情况下的救济渠道。其次，法律应当规定经济补偿金数额的衡量尺度和最低标准。具体操作上，可参考员工在职时的工资水平、商业秘密给用人单位带来的经济利益、限制时间的长短和违约责任的大小等因素，由用人单位与劳动者按规定尺度和标准具体协商。

3、企业应加大对商业秘密、重要信息等的保护意识和力度。目前，人才流动已成为企业商业秘密流失的“主渠道”， -些非法经营者就是通过“挖人才的方式非法获利，从而使受害企业成为人才的”培训中心“。在这种情况下企业必须大力加强商业秘密保护意识，在对商业秘密进行物理保护的同时的加强“软保护”，建立起合理合法的竞业禁止制度，在微观上使人才流动归于有序。

某些行业的信息、技术是极具价值的，为了保护自己的利益从事这些行业的单位都会与其员工约定竞业禁止。虽说该单位与劳动者签订竞业禁止协议无可厚非，但单位不可平白无故限制员工的择业权利，应该要给予相应的补偿。