案例 | 单位单方调整职工工作岗位，职工不到岗能否视为旷工解除劳动合同？

来源：中国劳动人事争议调解仲裁

核心提示
问：因客观情况发生变化，单位单方调整职工工作岗位，职工不到岗能否视为旷工解除劳动合同?
答：不能。

案情简介
谭某于2013年5月1日进入某人力资源公司（简称人力公司），谭某与人力公司签订的最后一份劳动合同自2015年5月1日起至2017年4月30日止，工作岗位是清扫保洁，工作地点是某县。
同时人力公司与该县城管局签订自2015年5月1日起至2017年4月30日的劳务派遣协议。谭某实际被派遣至该县城管局管辖的金霞山公园从事清扫保洁工作。因该县城管体制调整，从2016年1月1日起，金霞山公园由该县城管局转为该县某镇管理。
2016年5月31日，该县城管局终止与人力公司签订的劳务派遣协议，并将谭某退回人力公司。同日，人力公司向谭某发出通知，以劳务派遣协议终止为由，安排谭某于2016年6月1日来该人力公司市区总部从事办公楼清扫保洁工作。
自2016年6月1日起，就工作岗位地点的变更及相关待遇等问题，谭某多次找人力公司进行协商，但双方未达成一致，谭某也未到人力公司安排的新岗位上班。2016年6月13日，人力公司经征求工会意见后下达《关于解除谭某劳动合同的通知》，以谭某拒不服从公司安排，至今未到岗上班，其行为已严重违反公司规章制度（旷工）为由，解除谭某的劳动合同。谭某不服，于2016年7月1日申请劳动仲裁，要求继续履行原劳动合同。

争议焦点
人力公司解除谭某的劳动合同是否合法？用人单位违法解除的劳动合同尚未到期，是否应当继续履行？

处理结果
由人力公司支付谭某违法解除劳动合同的赔偿金。

案例评析
仲裁庭的理由是：根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必备条款包括：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职工危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

谭某的劳动合同也约定了工作地点，因此，工作地点属于劳动合同内容，人力公司安排谭某到公司总部工作，虽然工作内容和工资报酬没有变，但工作地点由县城变为市区，应视为劳动合同内容发生改变，根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。人力公司虽然就劳动合同内容变更与谭某进行过协商，但双方无法达成一致。人力公司单方面要求谭某到新岗位上班，并认定谭某未来上班作旷工的行为，不符合《劳动合同法》的相关规定。因此，人力公司以谭某严重违纪为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法的规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因县城管理体制发生变化，原劳务派遣协议提前终止，谭某无法回原岗位工作，继续履行原劳动合同实际上已经不可能。经仲裁庭释明，谭某将仲裁请求变更为要求人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，谭某要求支付违法解除劳动合同赔偿金请求，应当予以支持。

文 |姚海
单位| 湖南省湘潭市劳动人事争议仲裁院
编辑| 黄晓云