合法调薪 制度化是关键

工资报酬是劳动合同双方当事人最重要的约定，也是劳动合同中最核心的内容之一。我国 《劳动法》设专章对工资进行规范，确定了按劳分配、同工同酬、最低工资保障以及工资以货币形式按月支付，不得克扣、无故拖欠等劳动基准。而调整劳动者工资，实为变更劳动合同范畴。工资支付方面发生的争议，始终是劳动争议的重要案由。在这方面，用人单位需审慎， 在对劳动者调薪时，更需依法依理而行。

因员工原因降职降薪需审慎
用人单位调薪行为，除去生产经营困难等因素外，还存在职工提职、降职所引起的调薪。一般来说，员工职位升高，其薪酬也会相应有所增加，这里并无调薪需协商之必要。而降职调薪却通常会隐藏争议风险。通常来讲，职级降低，其薪酬也应随之降低，这种情况最易使员工心生不满，产生抵触情绪。
因员工原因降职调薪，通常是由于劳动者不胜任工作或违反用人单位规章制度造成的。因此要在劳动合同或规章制度中明确考核标准、降职调薪的情形等，严格按照劳动合同约定或规章制度的规定进行。

生产经营原因降薪需合理
当由于企业经营原因对员工调薪时，企业须征得劳动者同意，且在进行过程中要注意合理性。
　1、必须确实存在生产经营上的困难。企业只要确实存在生产经营上的严重困难，再有企业内部规章规定作为制度基础，并征得劳动者同意，相应调低劳动者工资，当属正常行为。

2、必须把握调薪幅度的合理限度。企业调低薪酬，应有一个度，即不至于影响到劳动者的基本生活。根据《工资支付暂行规定》的相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。对于超过一个工资支付周期的，各地有不同的规定，如北京市规定支付标准为不低于本地最低工资标准的70%。

3、注意调薪是否征得劳动者同意。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。一些地方法规，例如《江苏省工资支付规定》规定，因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的，只要劳动者提供正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

调薪如何适用法律
用人单位应对有关工资支付内容，在规章制度中预先设计各种情形的处理方式。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中规定，用人单位减发工资时，以下情况不属于克扣工资：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；
（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的 （但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。因此，用人单位应在规章制度中对调薪情形作出具体的说明。
　　在有制度准备的情形下，用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，司法机构一般不予支持。最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条即规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

文|徐国庆江苏省丹阳市人社局
编辑|孟晓蕊