用人单位单方调岗有哪些注意事项及如何应对？

工作岗位属于劳动合同主要条款，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定内容。因此，劳动合同内容变更的效力一般是以双方合意作为基础。当然，根据立法及司法审判实践，用人单位单方调整劳动者的岗位，在一定范围内也被认定合法有效。

用人单位是否有权依据法律法规及公司现行有效的规章制度对员工调岗或是进行纪律处罚。用人单位依法行使该单方调岗权，且调岗方案在合理范围内的，则对劳动者具有强制力。劳动者应当予以接受，并就任于新工作岗位，执行新工作任务，履行新工作职责。

但是，纵观劳动合同法及相关规定，调岗方案的合理性在目前劳动法体系中并无明确定义或清晰的边界。因此，调岗方案的合理性基本体现在人民法院的自由裁量权。若调岗方案被认定不合理，则将影响到后续用人单位对员工拒不履行新职而进行纪律处罚的合法性问题。所以，即便是在法定条件下的单方调岗，用人单位仍存在不可控的法律风险。一般考量调岗方案合理性的方面：
（1）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；
（2）新岗位与原岗位的是否差距过大；
（3）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；
（4）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系等等。

既然劳动法律法规中并未有明确规定可以调岗的情形，那么用人单位在劳动合同中应充分利用可以约定内容的机会，如可以约定企业合并、分立、岗位撤销或项目停止等情形，岗位可以调整。但应注意约定的合理性和合法性。