劳动合同中有解除条款即可依次解除劳动合同？

基本案情
翟某等六人为A公司员工，六人在公司担任项目部工程师。因受经济形势影响，A公司项目减少。2017年5月，公司召开董事会，形成董事会决议，决定对项目部进行调整。A公司为翟某等员工提供了其全资子公司E公司的岗位，供其选择。最终，双方未能达成一致意见，A公司以此为由，单方解除劳动合同，翟某等提起劳动仲裁。
经仲裁审理认为，尽管受经济形势影响，出现了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况，公司因此决定对组织结构进行调整，从而导致项目部变更，人员变动，但这并不意味着公司无需和员工沟通并经得员工同意而随意调动员工的职位。
在为翟某等六人转岗过程中，只提及“如对以上岗位有意愿，可与人事部联系”，表明公司未尽到审慎且充分沟通、协商的义务，因此仲裁委裁决公司向翟某等六人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。公司不服仲裁裁决，上诉至法院，法院在确认事实后，维持仲裁裁决。
很多劳动者会遇到用人单位以出现劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，要求解除劳动关系的情况。而“客观情况发生重大变化”是指什么呢？根据1994年劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知中第二十六条规定：……本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
在实践中，由于客观情况发生重大变化的情况多种多样且无法以罗列的方式穷尽，因此，在仲裁以及诉讼过程中，需要仲裁员和法官行驶其自由裁量权，并以此来判断企业的情况是否属于“客观情况发生重大变化”的事由。
律师提醒：
给劳动者的友情提示：
关于员工转岗,劳动法是有规定的：
1.转岗属于对劳动合同主要内容进行变更的情况，在转岗之时，用人单位必须先和劳动者进行协商，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上无效；
2.如果单位因生产经营需要而进行转岗，工资待遇不降低，不存在惩罚、贬低、侮辱的性质，且与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则属于有效转岗；
3.如果不能胜任工作，用人单位也具有岗位调整权。但在仲裁过程中，调整岗位的合理性需要用人单位举证。如果劳动者因不能胜任而拒绝转岗，用人单位以此为理由解除劳动合同，属于合法解除，但用人单位也应支付经济补偿。
对用人单位的建议：
正常情况下，若企业与劳动者协商一致，也属合法属转岗。《劳动合同法》第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同。因为出现上述状况后，单位必然会进行结构性的调整。虽然法律有规定，但单位不能无正当理由地调整员工的工作岗位。转岗，不仅要有合理依据，还应符合法定程序，如签订书面的劳动合同变更协议，以及对转岗后的员工进行岗前培训等。
在此为用人单位提出以下建议：
1.在劳动合同中对转岗、调岗事宜提前进行详细的约定，比如约定：劳动者同意在不提高绩效考核指标的前提下，公司有权为员工调整工作性质相近的岗位；
2.作出转岗决定前，需要提前与劳动者进行沟通，协商一致后再推行转岗政策，并为员工做好岗前培训和职业规划，并给予员工适当的适应时间，尽量避免过于严格的绩效考核；
3.确定转岗的原因的确是客观的，不可避免的，合理的，单位不能对员工进行侮辱性调岗，如将一名财务总监转岗到保洁部门，且在转岗后不得降低工资待遇，尽量做到不改变工作地点和环境。