未签订劳动合同的情形、风险、救济途径及注意事项

以下主要阐述用人单位未与劳动者签订劳动合同的情形、劳动者未签劳动合同的风险、救济途径及注意事项等。
一.劳动者未签劳动合同的表现情形
1.入职后1个月内未签订书面劳动合同
劳动者入职后，用人单位故意不签，或是用人单位工作疏忽遗漏了未签，或用人单位尚未及时签订劳动者就已离职。
2.劳动合同到期后1个月内没有书面续签
劳动合同到期后，双方继续保持劳动关系，但未签订书面劳动合同。
3.符合续签无固定期限劳动合同时，1个月内未签订任何期限的劳动合同
符合《劳动合同法》第十四条规定的应当签订无固定期限劳动合同，但未签订无固定期限劳动合同的。
二.劳动者未签劳动合同的风险
1、基本权益得不到保障
由于未签订劳动合同，双方对于劳动合同期限、工资报酬、奖金福利、工作内容、工作地点等基本权利义务没有书面约定，无法固定和明确用人单位义务，导致用人单位往往利用强势地位侵犯劳动者合法权益，在劳动合同解除、工资福利发放、岗位调整等方面作出对劳动者不利的行为。
2、出现工伤时难以理赔
初次入职即未签订劳动合同的劳动者，一般情况下，用人单位也并不为其依法缴纳社会保险。这样的话，出现工伤事故后，用人单位需要承担较大的赔偿数额。为逃避法律责任，不支付巨额赔偿金，用人单位往往不承认工伤劳动者是自己的员工，从而企图从根本上否定工伤事实。此时，如果劳动者不能证明劳动关系的存在，将面临得不到任何赔偿的风险。
3、与工龄相关的权益打折扣
未签劳动合同，则入职时间难以证明，用人单位可能会恶意减少劳动者工作年限，从而使劳动者的离职经济补偿金、违法解除赔偿金、病假发薪比例、年休假天数等与工龄相关的权益都可能被降低。
三.劳动者未签劳动合同的救济
1、要求签订书面劳动合同
初次入职后，如果发现用人单位没有签订劳动合同的的意思表示，劳动者可以通过两种方式来自我保护：
（1）书面或口头要求用人单位与其签订劳动合同，同时注意保存好通知的证据。
（2）及时收集保存双方存在劳动关系的证据，以备日后不时之需。
2、主张未签劳动合同双倍工资
向用人单位主张自入职或劳动合同终止之日起第二个月至一年期间的未签劳动合同双倍工资。
3、要求续签无固定期限劳动合同
劳动者符合《劳动合同法》签订无固定期限劳动合同条件，而用人单位未依法与劳动者签订任何期限的书面劳动合同时，劳动者可以要求用人单位与其签订无固定期限劳动合同，并且可以就未签订无固定期限劳动合同的期间要求双倍工资。
四.劳动者主张未签劳动合同相关权益时应注意的问题
1、时效
上海市未签劳动合同双倍工资从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。双倍工资时效内月数的计算公式为：
入职时间M≤12个月时，双倍工资月数为：M－1
入职时间M≥13个月时，双倍工资月数为：24－M
也就是说，在上海市，劳动者入职24个月以后，双倍工资的时效就已经完全经过了，就丧失了主张未签劳动合同双倍工资的胜诉权了。
2、提前收集、保存证据
为防止发生劳动争议时用人单位否认争议事实，甚至否认双方之间存在劳动关系，劳动者应提前收集、保存与其权益密切相关的证据，如能够证明其入职时间、工资报酬、岗位等相关的证据。
3、提前提出续签无固定要求
符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果欲与用人单位续订无固定期限劳动合同，应当在当期劳动合同到期前，明确向用人单位提出要求，并注意保留要求签订无固定期限劳动合同的证据。否则，劳动者可能会丧失与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。
五.未签劳动合同但无双倍工资的特殊情形
1、签有具备劳动合同条款的录用通知书、入职审批表等文书
在此情形下，劳动者要求双倍工资的请求应否得出支持，目前司法实践中尚存有争议。因此，如果出现此情形，劳动者主张未签劳动合同双倍工资的请求可能会得不到支持。
2、劳动者故意不签
用人单位要求劳动者签订劳动合同，劳动者故意不签时，时间节点明确的，拒绝签订之前已经经过的未签劳动合同期间的双倍工资应当支付；当如果拒签的时间节点不明确时，劳动者所有的未签劳动合同期间双倍工资都无权要求。
3、存在约定顺延情形
原劳动合同或服务期协议中约定有自动顺延条款时，劳动者主张未签劳动合同双倍工资的请求是否应得到支持，司法实践中存在争议，但一般认为自动顺延条款有效，劳动者的主张不能得到支持。
4、存在法定顺延情形
在《劳动合同法》第42条及《工会法》第18条规定的法定顺延情形下，即使用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，劳动者也无权要求双倍工资。
5、劳动者负责人事工作
人事工作的性质较为特殊，其不但应当知晓相关法律法规及相关政策，而且负责劳动合同的签订，同时也负责保管劳动合同等员工档案。当人事专员（人事经理、人事主管等）未签劳动合同时，裁判机构一般会认为劳动者是故意依据其双重身份谋取不合理的利益，双倍工资不应付，否则有违公平原则。
6、劳动者是高管
通说认为，高管不同于普通员工，一方面其有别于普通劳动者的弱势地位，法律知识或诉讼能力较强，另一方面高管负有企业管理职责，对于企业的不规范经营负有相应责任，因此，对于高管人员未签署劳动合同的归责，一般适用举证责任倒置，对高管人员适用过错推定，即首先推定高管人员在劳动合同未订立事实上的过错性，然后由其举证证明过错不在自身，系企业恶意拒签。如果高管不能证明企业恶意拒签，则其主张双倍工资的请求将得不到支持。