劳动争议中应如何取证？

一、取证的重要性

有人说“打官司就是打证据”。这在某种程度上凸显了证据的重要性。证据是证明案件客观事实存在与否的根据，是劳动仲裁委或法院查明案件真相、劳动者维护自身合法权益的重要手段。劳动者要有证据意识，平时注意留存重要证据。发生劳动争议后，应该及时搜集和提供证据。

二、证据种类及具体指引

《民事诉讼法》规定证据包括以下八类：

一、当事人的陈述。劳动者对劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等事实的具体陈述，可以作为证据，但一般应与其他证据结合使用。

二、书证。比如书面劳动合同、规章制度，工资发放的银行流水、社会保险费缴纳记录、解除劳动合同通知书等，均属于书证。书证一般应提供原件核对。

三、物证。比如用人单位发放的工服、劳动工具等。

四、视听资料。实践中，不少劳动者会用手机进行录音、录像，应当提供存储该视听资料的原始载体，如录音录像所使用的手机。

五、电子证据。具体包括（一）网页、博客、微博客等网络平台发布的信息；（二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息；（三）用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息；（四）文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件；（五）其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。也就是说，、微博、手机短信、第三方支付交易记录等均可以作为证据使用。

六、证人证言。劳动者可以就相关争议事项提供同事或其他在场见证人作为证人，陈述相关案件事实。证人应能出庭作证，签署保证书，接受询问。

七、鉴定意见。如劳动者与用人单位对某份具体证据是否伪造、变造存有异议，则可以申请鉴定，将鉴定意见作为证据提交。建议最好不要单方委托鉴定，而应由仲裁委或基层法院委托鉴定为好。

八、勘验笔录。是审判人员在诉讼过程中对与争议有关的现场、物品进行查验、测量、拍照后制作的笔录。如有必要，劳动者可申请劳动仲裁委或法院进行现场勘验。

三、三种取证途径

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定了劳动争议案件的举证责任分配原则，即“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”一般而言，有以下三种取证途径：

一、主动搜集提供。劳动者对自己的主张，均应积极提供证据。搜集时，上述八种证据种类均可以搜集。

二、相应证据由用人单位掌握管理的，应由用人单位提供；主要包括以下三种情形：1、因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任；2、工资发放记录，应当包含支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，用人单位应保存两年以上备查；3、劳动者提供初步证据证实用人单位掌握的其他证据，如考勤记录、相关考核表格等。

三、劳动者因客观原因不能自行收集的，可以申请劳动仲裁委或人民法院调查收集。如在社保局、第三方支付机构等保存的公文、电子证据等。

四、哪些证据属于无效证据？

证据需要符合真实性、合法性、关联性。对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。

另外，需要注意，下列证据不能单独作为认定案件事实的根据：

（一）当事人的陈述；

（二）无民事行为能力人或者限制民事行为能力人所作的与其年龄、智力状况或者精神健康状况不相当的证言；

（三）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人陈述的证言；

（四）存有疑点的视听资料、电子数据；

（五）无法与原件、原物核对的复制件、复制品。