【案例】入职前签订“雇佣信”，等同于“劳动合同”吗？

来源：上海人力资源和社会保障

【案情简介】
曹某于2018年1月4日入职上海某科技有限公司，任项目顾问，每月工资为元。2017年12月5日，双方签订了一份雇用信，记载了曹某的入职时间、薪金、汇报对象、工作时间、试用期、年假及社会保险，并明确以上员工福利仅供参考，入职后以正式员工合同为准。曹某入职后，公司未与曹某签订书面劳动合同。2018年8月16日，曹某以邮件形式向公司提出辞职，未写明辞职理由，2018年8月23日离开公司。曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付2018年2月4日至2018年8月23日期间未签订劳动合同的双倍工资差额。

庭审中被申请人辩称双方于2017年12月5日签署一份雇用信，载明正式工作的时间、职务、薪金及职责。申请人入职后，被申请人曾提供给申请人一份英文版的劳动合同，申请人提出要求中文版的合同而未签，遂申请人在职期间双方未签订过劳动合同，而以雇用信的内容履行双方的权利义务。雇用信是双方真实的意思表示，明确双方的劳动关系，且具备了劳动合同的大部分必备条款，未详尽的部分不会对申请人造成实质性损害，该雇用信应视为未载明必备条款的劳动合同，不影响其效力及履行，即应作为有效的劳动合同。而申请人对此不予认可，称入职后申请人就要求签订书面劳动合同，但是被申请人始终拖而不办，故被申请人应当承担未签书面劳动合同的违法责任。

争议焦点
入职前签订“雇佣信”，可以作为用人单位未签订书面劳动合同双倍工资罚则的免责理由吗？

【裁决结果】
被申请人主张的雇用信虽具备部分劳动合同的相关条款，但未载明劳动合同期限等必备条款，根据劳动合同法的规定，劳动合同应当具备合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护等必备的条款，且雇佣信明确所述福利仅供参考，入职后以正式员工合同为准。故被申请人要求将雇用信视作劳动合同的主张，本会不予支持。综上，被申请人应支付申请人应签未签劳动合同的双倍工资差额。

【分析点评】
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的权利义务。劳动合同签订、必备条款等是受《劳动法》、《劳动合同法》等法律制约,具有法律强制性要求。而雇佣信并没有法律强制性要求，而是公司根据自身管理规范要求作出的，具有自主性。根据劳动合同法的相关规定，用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者订立书面劳动合同，否则，应当在超过一个月不满一年的期间内向劳动者每月支付二倍的工资。无论从雇佣信的性质还是内容来看，都不具备劳动合同的特性及基本内容，所以不宜被认为具有书面劳动合同的效力。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。在劳动合同的订立和履行，双方应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情况，此情形造成双方未签订劳动合同的事实，用人单位无需承担双倍工资罚则，而本案用人单位的情形显然不属于此免责情形。双方签订的《雇佣信》明确入职后以正式员工合同为准。被申请人作为用人单位，应当及时与申请人签订书面劳动合同。现并无证据表明系申请人的原因导致未签劳动合同，应由被申请人承担未签订劳动合同的双倍工资罚则。