一．公司未建立劳动者入职审查制度

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，将对用人单位用工带来很大风险，如因员工双重劳动关系而承担赔偿责任、员工虚假信息带来的风险、劳动合同无效而带来招聘成本的增加，员工不服的，还可能引发仲裁或诉讼。

建立、完善入职审查制度的目的是保留劳动者保证其不存在欺诈行为的书面证据，未建立此制度，则导致公司在对员工欺诈的防范机制上的不健全，在为此发生纠纷时导致公司举证不能而承担不利后果。

制定规范、严格的入职登记表，要求员工如实填写并签署对该资料真实性负责的声明，并要求员工保证在入职过程中未存在任何欺诈行为。严格审查员工的有效证件、各种学历证明、资格证明文件的真实性。 发现员工有欺诈行为时，应该保留相关证据，并向员工核实。在员工欺诈行为并不严重且事出有因，并且员工欺诈行为并未对公司工作造成影响的，可以对员工给予训诫、公司内部处罚等措施，而不必解除合同。发现员工存在欺诈行为且影响公司工作或者给公司造成其他严重损失的，可以主张劳动合同无效。并立即停止员工工作，进行工作接交和转移。

公司以此为由解除劳动合同的，须支付员工提供劳务的相应报酬，但无须支付经济补偿。在做出解除劳动合同的决定后，应当作出解除合同的书面通知书并写明理由。

 二．未审查应聘人员是否与其他企业签订有未到期的劳动合同

人事管理人员在招聘过程中没有发现员工与其他单位存在未到期的劳动合同，导致公司遭受重大损失的，我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”

针对这种风险，公司应当设计严格、规范的入职登记表，请劳动者填写后存档备案。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。在劳动合同中约定，如果用人单位在不知情的情况下和该员工签订劳动合同并被追究连带赔偿责任，则单位可以向该员工进行追偿。

公司内部应对风险的解决是：发现员工和其他单位尚未解除劳动合同的，应当保留相关证据，应该立即向人力资源部经理书面报告，并研究相关解决办法。书面通知员工在一定期限内解除与原单位的劳动合同，否则公司与其解除劳动合同，并有权追究其给本公司造成的经济损失。并保留此书面通知。公司也可以当即与该员工解除劳动合同，但应该出具书面通知书并说明理由。需要注意的是，公司以员工未和其他单位解除劳动合同为由，解除其和本公司的劳动合同，应当保留相关证据，以防止该员工不认可并认为公司非法解除劳动合同。

在其他单位以此为由提出赔偿的，应该积极协商，并提出己方不知情的相关证据。相关证据包括员工声明、入职登记表等。其他单位有意提起仲裁或提起诉讼的，人事管理人员应当向留存所有文件，积极应诉。如果公司因此向其他单位承担赔偿责任，则应向该员工追偿。