人力资源部工作职责中既有抽象的公司内部行政管理工作，如编制人才资源规划、定岗定编、拟定工资总额等，也有具体的劳动、人事管理工作，如员工招聘管理、员工劳动合同管理等工作，前者是纯粹的公司内部行为，对外不产生法律效力，所以不是法律风险产生的集中领域；后者对外产生法律效力，是法律风险产生的集中领域。本文所说的风险主要是指基于公司因后一种行为而产生的法律风险。各个岗位工作中都可能产生法律风险，需要各岗位工作人员在实际操作中规范操作，防范和化解法律风险。

一．招聘广告风险

在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

每个岗位的录用条件应当以书面形式存档备查，或者将招聘广告存档备查或保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

招聘广告中的录用条件中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别条件、身高条件、地域条件等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

二．试用期解除劳动合同

在试用期内，企业如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。如果用人单位不能举证证明自己的录用条件，则会承担败诉的不利后果。实践中曾经发生公司高级管理人员在试用期被解雇后索赔巨额赔偿，用人单位因为无法证明录用条件而被判赔偿的案例。

依据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同，并且不用向劳动者支付经济补偿金。一旦用人单位无法证明自己的录用条件，将面临非法解除劳动合同而导致被裁决继续履行合同或者向劳动者支付经济补偿金。

三．劳动报酬条款僵化

很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。

相应，企业应该完善劳动报酬条款应建立多元评价的绩效考核、晋升规则、和薪酬管理制度； 报酬结构多元化，增强绩效奖励和福利功能,必要时进行适当的股权激励。

四．社保条款格式化

现在的劳动合同范本使用格式化社保条款，对用人单位风险不小，不利于节省社保成本和降低社保风险。例如将本能够福利化的项目作为工资发放，则会增加社保缴纳基数，增加社保成本，用工安全风险高的行业则还需要补充商业保险等等。建议完善社保条款：

（1）社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构、用工模式相结合，采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。

（2）商业保险补充。对工伤发生率高的企业，工伤保险基金虽然可以报销医疗费、住院伙食补助费、护理器具费、护理费、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等大部分工伤保险待遇，但仍有停工留薪期待遇、市外就医交通、食宿费、一次性伤残就业补助金由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。