按照资产专用性理论，在企业中，专用性资产的投人者面临着被“锁定”的风险，因而作为一种保险机制，他们应该拥有控制权并取得剩余收益。而按照人力资本理论，人力资本是一种依附于人身的资本，具有与载体不可分离的产权特点，即人力资本产权是“残缺”的，“在其产权束的一部分受到限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本‘关闭’起来”。这种产权特性导致人力资本只能被激励，不能被“挤榨”。所以，在企业中，拥有劳动技能的职工、拥有管理知识与能力的经理和拥有经营决策能力的企业家应该被赋予至少部分所有权。

公司治理的目标应该是使公司创造的总价值最大化，而实现这一目标的关键是向那些在企业中贡献或控制关键的、专用化投入的企业参与者提供所有权的激励，并使这些关键的相关利益者的利益与外部被动的股东利益相一致。职工拥有股票所有权是一种实现上述目标的重要方式。与终身就业制和一般性工资与收益合约相比，公司股票的职工所有权鼓励和保护职工投资于公司专用技能或其人力资本，赋予企业更多的灵活性，因为职工的总收入将会更明确地与企业的财富创造活动紧密结合在一起。强调职工(而不是其他相关利益者)在这一过程中的作用，是因为在公司内部，公司专用化人力资本上的投资对于财富创造来说是决定性的。职工所有权不是为了重视职工而忽视其他的相关利益者，而是在公司治理框架内对实现所有权激励的一种探索。

从美国公司职工所有权的实践来看，职工所有权虽没有完全、但起码已经部分证实了理论的预言。当然，当职工成为公司的股票所有者后，他们对现有公司治理产生的影响是依他们成为所有者的方式而定的。职工所有权的表现方式不同，它对公司治理的影响程度也不同。在钢铁、航空和货运等行业中，部分工资换股权交易的实施已经在董事会中为职工或工会换得了代表席位，职工同时得到了控制权和收益激励；但在另一些已经实行职工所有权的公司中，职工却还没有能够进入董事会，职工得到的是所有权激励，却没有控制权。但不管怎样，这两种情况都在一定程度上改善了公司治理。

处于困境中的公司之所以会走在职工所有权计划的前列，是因为在企业迫于产业内竞争压力而受到威胁时，这些企业已经面临着大幅度裁减职工以至完全关闭企业的状况。在这种情况下，职工接受一个较低的基本工资并分担与企业总租金相关的风险，是他们保存既存的专用性人力资本的最好方法。

同时，通过股票所有权或在特殊情况下向董事会选派代表的形式，职工获得了实质性的企业控制权，其人力资本的创造性得到了极大的发挥。

有时候，职工所有权方案可以成为实现股东利益和职工利益平衡的有效机制，帮助协调职工与股东的利益，减少他们之间利益冲突的可能性。例如，职工股票所有权计划可以被公司用来作为一项有效的接管保护措施。因为依据法律，投标者必须获得目标公司的大部分股权或者得到大部分股东(包括投标者自己)的同意才能实现其接管目的，除非董事会和股东决定其公司不受该项法律的约束。在这种场合，职工所有权可以通过反对接管而有效地保护职工的利益，续存职工在公司内的专项人力资本投资。因为接管往往是使股东获利，职工则面临因公司重组而被迫失业的危险。